论文摘要
公平一直是人力资源管理研究的重要议题。从组织公平这个研究领域诞生起,人力资源管理中的公平问题就得到了广泛的关注和研究,涉及的主题几乎包含了人力资源管理的所有职能。绩效评估是人力资源管理的核心功能之一,对员工的绩效评估将会直接影响到其未来的薪酬、晋升、继续雇用等,员工绩效评估的公平感更是直接影响到员工工作态度和工作行为的重要因素,公平是绩效评估的核心要素。国外相关研究所得到的共同结论认为绩效评估过程中的组织公平因素,对于提高员工的绩效评估满意感、激励员工改进绩效具有重要的意义,能够大大增强绩效评估的有效性。根据对相关理论研究的回顾,本论文采用理论分析和实证研究相结合的研究方法,以80后员工为研究对象,分析了绩效评估公平感及其各维度对工作态度各维度的影响作用,得到以下主要结论：1、本研究表明,在中国的文化背景下,我们可以将绩效评估公平感看成是三维结构,互动公平是其中很重要的一个维度。2、在中国的文化背景下,我们可以将员工的工作满意度看成由对上级和同事的满意度,对工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对工作总体的满意度四维结构。3、80后员工的绩效评估公平感、工作满意度较高,组织承诺较高,没有强烈的离职倾向。员工的绩效评估公平感、工作满意度和组织承诺在性别、学历、单位性质、是否是管理者等统计学变量上无显著差异,但不同工作年限的80后员工的组织承诺感有较大差异。不同单位规模的员工绩效评估公平感显著不同。不同员工之间的离职倾向没有明显差异。4、绩效评估公平感与工作满意度、组织承诺显著正相关,与离职倾向显著负相关。5、互动公平均对工作满意度的影响程度大于程序公平大于分配公平；互动公平对上级和同事满意度的影响程度大于程序公平大于分配公平；只有程序公平对工作条件满意度有影响；仅有互动公平对工作总体满意度有影响。6、互动公平比分配公平更能影响组织承诺；互动公平比分配公平更能影响情感承诺;仅分配公平对持续承诺和规范承诺产生影响。7、绩效评估公平感的程序公平与离职倾向显著负相关最后,本文系统归纳和分析了研究结论,结合本文研究结果对80后员工的管理提出建议,并指出了本文研究存在的不足,对未来研究进行了展望。通过本研究,希望可以为管理者有针对性地提高80后员工的在绩效评估中感知的公平提供依据,帮助提高80后员工的工作满意度,调动其工作积极性,降低离职倾向,从而增强组织的竞争力；也希望有助于组织公平相关理论进一步的丰富和完善。