人力资源管理者双重承诺实证研究

论文摘要

双重承诺的研究在国外已经有较多的理论研究和实证研究,其中大部分研究是基于西方文化背景及社会背景进行的,在亚洲国家所做的研究相对较少,针对我国的研究就更少一些。对于双重承诺的研究,现有研究主要集中于讨论员工对组织的承诺和对工会的承诺,并探讨了这两者的前因变量、影响因素、相关关系、一体化提升方法等。但是双重承诺甚至是多重承诺并非仅仅局限于对两个不同体系或是不同组织的承诺,Kim和Rowley(2006)的一份研究指出,员工可能存在不同形式的多重承诺,例如对职业的承诺和对组织的承诺就是其中之一。这些承诺所涉及的职业包括科研工作者,医生,律师,工程师等等。Ritzer和Trice(1969)就曾发现人事经理既向其职业作出承诺,同时也对所在组织作出承诺,“只是他们对职业的承诺的程度要比对组织的承诺程度稍微更深一些”。国内关于双重承诺的研究较多的集中于对教师、护士等职业的研究,除在李永华和石金涛(2007)对项目经理的组织承诺和职业承诺的进行的研究之外,几乎没有涉及到管理人员双重承诺的研究,本文认为人力资源管理者也同样具有双重承诺,他们在对所在组织作出承诺的同时,也对他们的职业作出承诺,所以本文所提出的人力资源管理者双重承诺,即是指人力资源管理者的组织承诺和职业承诺。组织承诺的概念最早是由Becker(1960)提出的。他将承诺定义为由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象,经过后续的研究发展,Porter指出一个对组织具有承诺的员工通常会存在这样的表现：有很强的愿望成为该组织的一名成员；将组织的目标与价值内化为自己的目标与价值；为组织利益努力工作。根据Meyer和Allen的组织承诺研究可知,组织承诺从维度上可划分为感情承诺,指员工对组织的感情依赖、认同和投入,员工对组织所表现出来的忠诚度和努力工作的程度,这些都是由于员工对组织有深厚的感情,而非物质利益；继续承诺,指员工对离开组织所带来的损失的认知,是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺,反映的是员工对继续留在组织的义务感,它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任感而留在组织内的承诺。本文根据国内外关于组织承诺的研究现状,结合人力资源管理者的工作特点,将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、继续承诺和机会承诺四个维度进行讨论。相对组织承诺的研究,国外对于职业承诺的研究较晚,Backer(1960)对于职业承诺的解释是：“例如一个员工拒绝更换工作,尽管新工作会给他提供更高的工资和更好的工作环境,他这种选择正是职业承诺的表现。”Meyer, Allen(1993)将职业承诺运用到了教师这个行业的研究中,自此,对职业承诺的研究才掀起了一个高潮。国内学者对职业承诺的研究相对较少,龙立荣(2000)等将职业承诺定义为个人对职业或专业的认同和情感依赖,对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度,并根据Meyer等提出的组织承诺的三成分理论,提出了职业承诺的三个维度：感情承诺、继续承诺和规范承诺。本文基于国内外职业承诺研究的现状,结合人力资源管理从业者的职业特征,将人力资源管理者的职业承诺划分为情感承诺、代价承诺、机会承诺和规范承诺,并以此作为研究的基础。由于对人力资源管理者的组织承诺和职业承诺的相关研究目前还相当匮乏,人力资源管理这个职能所覆盖的范围较为广泛,许多其他职业的管理者也或多或少的从事这一职业的工作,因此本文将研究对象的范围进行了扩大,并不仅仅针对专业的人力资源管理从业者,而是包含了涉及人力资源相关工作的多个管理职位,除人力资源部从事人事工作的专业人员之外,本文的研究对象还包括了企事业单位的一线经理、负责员工工作的车间主任等相关职务人员。本文共发放问卷确定问卷225份,回收171份,其中有效问卷共计154份,问卷发放的地理位置以成渝两地为主,成渝两地有效回收的问卷占到有效回收总数的75.32%,其他发放区域还有江苏、山东、云南、陕西等。根据回收的人力资源管理者双重承诺问卷进行数据分析,再将数据进行整理导入SPSS17.0软件中进行相关分析,最后得出了以下主要结论：1、人力资源管理者组织承诺与职业承诺之间的相关性。本文分析了组织承诺中情感承诺、规范承诺、继续承诺、机会承诺这四个维度与职业承诺中的情感承诺、代价承诺、机会承诺、规范承诺这四个之间的相关性是否显著,最后得出了一致性结论,即人力资源管理者的组织承诺与职业承诺在大多数维度上积极相关。进一步的回归分析表明,职业承诺对组织承诺中情感承诺和继续承诺的影响较为显著,具有较好的预测效果；对组织承诺中机会承诺的影响较小,具有中度预测效果；对组织承诺中规范承诺的影响较小,只具有低度的预测效果。综上所述,人力资源管理者职业承诺的高低影响他们的组织承诺。2、人力资源管理者的组织承诺和职业承诺的影响因素。本文将组织气氛和主管承诺作为影响因素进行分析。通过对组织气氛与职业承诺和组织承诺的相关性分析,本文的结论是组织气氛与人力资源管理者组织承诺的大多数维度显著相关,通过回归分析得出,组织气氛对组织承诺具有显著性影响,同时组织气氛对职业承诺中的情感承诺呈显著性相关。同时,本文将主管承诺作为另一个影响因素进行了讨论,在中国的社会背景和历史条件下,现有的研究表明,员工对主管的承诺有时甚至超过对组织的承诺。通过本文的研究发现,人力资源管理者的主管承诺与职业承诺中的情感承诺和规范承诺显著相关,与组织承诺中的情感承诺、继续承诺和规范承诺显著相关。通过回归分析可知,人力资源管理者的主管承诺对组织承诺和职业承诺中的多个维度存在显著性的影响。根据以上分析得出的结论,本文提出了基于组织气氛和主管承诺的提升人力资源管理者双重承诺的建议。从组织气氛的角度来讲,建立基于人力资源管理者职业生涯规划的培训、建立良好的组织氛围,加大组织支持力度等方法可以同时提高人力资源管理者双重承诺中的情感承诺,进而提高他们对组织和职业的忠诚感。从主管承诺的角度来讲,组织的领导者对人力资源管理者的影响主要体现在职业道德、尊重、理解和支持等方面,领导通过树立良好的职业道德,对人力资源管理者本身及他们从事的工作有充分的尊重、理解,在他们遇到困惑与难题的时候能提供必要的帮助,这些行为都能建立起人力资源管理者对领导的依赖和信任感,并逐渐内化为对组织的忠诚,对职业的热爱。本文也从其他一些角度提出了提高人力资源管理者双重承诺的措施,诸如建立激励性的薪酬制度、合理的工作晋升途径、提供开放性的管理平台等,以期实现职业承诺和组织承诺的进一步提升。本文的创新之处首先在于研究对象的特殊性、其次在于探讨了组织气氛和主管承诺对人力资源管理者双重承诺的影响,并提出了提升双重承诺的建议。但是本文也存在很多局限,例如样本采集范围较窄、采集对象集中在中青年人力资源从业者之中,并且在探讨的影响因素中,仅包含组织气氛和主管承诺,还有诸多影响因子没有进行讨论,在后续的研究和实践中,作者将进一步加强此方面的研究,以期研究结果能给组织和人力资源管理者本身起到一定的借鉴作用。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究目的
• 1.2 研究对象
• 1.3 研究意义
• 1.3.1 理论意义
• 1.3.2 现实意义
• 1.4 研究的技术路线及方法
• 1.4.1 研究的技术路线
• 1.4.2 研究的方法
• 2 文献综述
• 2.1 组织承诺研究
• 2.1.1 组织承诺的定义
• 2.1.2 组织承诺的维度
• 2.1.3 组织承诺的影响因素
• 2.2 职业承诺研究
• 2.2.1 职业承诺的定义及发展
• 2.2.2 职业承诺的维度
• 2.2.3 职业承诺的影响因素
• 2.3 人力资源管理者的双重承诺研究
• 2.3.1 人力资源管理者的特点及工作特性
• 2.3.2 双重承诺的研究发展
• 2.3.3 人力资源管理者的双重承诺
• 2.4 主管承诺
• 2.4.1 主管承诺的定义
• 2.4.2 主管承诺的维度
• 2.5 组织气氛
• 2.5.1 组织气氛的定义
• 2.5.2 组织气氛的维度
• 3 实证研究
• 3.1 研究模型与假设
• 3.1.1 研究模型的构建
• 3.1.2 研究假设
• 3.2 问卷设计
• 3.2.1 项目内容
• 3.2.2 相关变量的操作定义
• 3.2.3 项目的数据录入方法
• 3.3 问卷调查
• 3.3.1 问卷的发放和回收
• 3.3.2 问卷的统计
• 3.4 问卷分析
• 3.4.1 问卷的信度与效度分析
• 3.4.2 数据因子分析
• 3.4.3 人力资源管理者组织承诺与职业承诺的回归分析
• 3.4.4 人口学变量对人力资源管理者组织承诺和职业承诺的影响研究
• 3.4.5 组织气氛和职业承诺、组织承诺的相关关系研究
• 3.4.6 主管承诺与职业承诺、组织承诺的关系研究
• 4 结论与建议
• 4.1 研究假设的验证
• 4.2 提升人力资源管理者组织承诺和职业承诺的方法探究
• 4.2.1 从组织气氛出发实现共同提升
• 4.2.2 从主管承诺出发实现共同提升
• 4.2.3 其他角度的提升建议
• 5 研究展望
• 5.1 研究的突破
• 5.2 研究的局限和不足
• 5.3 研究展望
• 参考文献
• 附录
• 致谢
• 在读期间科研成果