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摘要：对于国有企业来说，人才是发展过程中的重中之重。尤其是在当前国有企业混合所有制改革的政策背景下，人才队伍建设对于国有企业的改革和发展具有决定性的作用，但是国有企业传统的人才队伍建设过程存在一定的问题，尤其是青年人才梯队建设方面。本文在深入分析国有企业发展特点的基础上，较为详细的阐述了青年人才梯队建设的有效对策。
关键词：国有企业；青年人才队伍；梯队建设；有效对策
人才是企业在改革和发展过程中的宝贵财富，是否拥有高素质的人才，也是当前企业在市场竞争过程中的决定性因素。在当前国家大力倡导混合所有制改革的时代背景下，国有企业要想实现更好的发展和提升，重视人才队伍建设，尤其是青年人才梯队建设是非常关键的。因此对于国有企业来说，应该积极优化人才培养模式，解决青年人才培养的关键问题，拓宽青年人才队伍的上升渠道，从而激发出青年人才的工作积极性，提高干事创业的热情，为国有企业发展注入新鲜的活力，促进国有企业不断向前发展。
一、国有企业中青年人才的主要特点
（一）思想观念开放，具有较强的时代性
在我国漫长的经济发展实践中，国有企业一直扮演着十分重要的角色，因此许多国有企业有着较长的发展历史，也形成了相对固定的观念经验和管理模式，但是另一方面，这种固化的管理观念也表现出了一定的传统性，尤其是在时代环境快速发展的背景下，国有企业如果不及时更新管理观念，优化管理模式，势必会滞后于时代发展[1]。对于国有企业之中的青年人才来说，他们一般所受的教育程度较好，所以思维相对比较活跃，而且没有受到国有企业固化观念的影响。所以在实际的工作过程中，往往会表现出一定的活力和冲劲，这对于国有企业的发展是非常重要的。
（二）青年人才的可塑性较强，上升空间不受限制
在国有企业之中工作的青年人才，一般都是工作时间相对较短，工作经验和资历尚浅的青年人，这些青年人还没有形成固定的工作观念和工作模式，因此会在工作实践中不断的学习和进步。可以说，处在这个时期的青年人才具有较强的可塑性，如果对其进行系统的训练和培养，将大大促进青年人才的提升，使其在未来的工作岗位之上更好的发挥作用。除此之外，国有企业的青年人才思维比较活跃，并且愿意接受新鲜事物，接受能力较强，精力也非常旺盛。国有企业可以根据人才的实际特点，进行具有针对性的教育和培养，使这些青年人才能够在各自不同的领域之中实现自我发展，并且在未来的工作之中能够独当一面，切实发挥自己的现实作用，为国有企业发展贡献自己的力量。
（三）青年人才具有极强的创新能力
创新是国家和民族进步的灵魂。对于国有企业来说，传统的经营和管理模式由来已久，并且已经存在了相当长的时间。但是在市场经济条件下，这种传统的经营和管理模式已经不符合时代发展的基本要求，因此亟待解决和创新。青年人才就是国有企业创新的中坚力量。国有企业应该青年人才更多的成长和自主发挥空间，让青年人才能够在自己的专业岗位之中积极发挥作用，鼓励青年人才进行技术的改进和创新。同时，国有企业应该建立完善的创新激励机制，当青年人才在某一领域之中有所成就的时候，给予一定的物质和精神奖励，从而鼓励青年人才更好发展，持续提升创新的动力和积极性。
二、国有企业青年人才队伍梯队建设过程中存在的主要问题
（一）对于青年人才队伍梯队建设的重视程度不够，缺乏有效的建设机制
正如前文所述，国有企业在国家经济建设和发展过程中发挥着十分积极的作用，因此传统的管理模式和管理观念对于国有企业也造成了较大的影响。从当前的国有企业实际情况来看，还有许多企业存在人才队伍建设重视程度不够的情况。有些国有企业还有意识到市场经济和发展变化对于国有企业未来发展带来的影响[2]。未来企业之间的竞争，人才将是决定性的因素，如果失去人才队伍支撑，及时国有企业发展规模再大，经济实力再雄厚，也抵挡不了时代发展的大趋势。也就是说，人才结构不合理是当前许多国有企业面临的主要问题，同时，青年人才队伍梯队建设机制不完善，人才结构失衡现象突出，这些都是影响国有企业发展的关键问题。
（二）人才结构不合理，流失现象严重
在国有企业发展过程中，人才结构失衡也是普遍存在的现象。多数国有企业的员工平均年龄较高，青年职工只占到其中的一小部分。有些生产经营效益不好的国有企业很难吸引更多的青年人才加入，因此甚至存在人才断档的现象。尤其是在一些后勤等辅助性岗位之上，基本都是一些年龄偏大的员工，很少会有青年人才参与。除此之外，由于个别国有企业的人才培养和晋升机制还存在论资排辈的现象，因此青年人才的上升渠道受到诸多方面的限制，所以导致很多青年人才逐渐失去工作信心，寻找其他的出路。因此，许多国有企业的人才流失现象比较严重，尤其是一些素质较高的青年人才，更不愿意留在机制传统的国有企业。
（三）人才激励机制匮乏，管理制度缺位
从当前的国有企业实际经营和管理情况来看，多数国有企业一直沿用以往的考核激励机制，随着社会经济的不断发展，这种传统的考核和激励机制已经不能符合当前国有企业发展的实际需要，而且这种传统的考核激励机制存在着一定的问题和弊端，有失公平的现象更是屡见不鲜。尤其是一些大型的国有企业，常常会将工作业绩归功于团队之中的领导者，而对于团队成员则一视同仁。这就是出现不公平的现象，因此这种评价考核形式难以正确的评价员工的工作业绩，给一些原本工作积极性较高、创新实践能力较强的青年人才造成了心理上的负面影响，这也是当前国有企业在青年人才队伍梯队建设过程中存在的主要问题。
三、国有企业青年人才队伍梯队建设的有效策略
（一）完善青年人才培养机制
国有企业应该在实际的管理过程中重视青年人才队伍梯队建设，积极探索行之有效的培训途径，促进青年人才更好的成长和发展。企业应该制定完善科学的青年人才培养计划，积极开展青年人才培训工作，为青年人才创造尽可能多的学习机会，使青年人才能够在实际的工作过程中加强学习，提高实际的工作能力。另外，国有企业应该积极创新青年人才培养模式，采取挂职锻炼的形式，让青年人才深入生产工作的一线，实地了解企业的生产经营情况，掌握第一手的资料，提高青年人才的岗位实践能力[3]。同时，采取轮岗式锻炼形式，定期组织安排青年人才到不同的工作岗位进行锻炼，全方位提高青年人才的综合素质。
（二）积极引进青年人才，优化青年人才队伍结构
除了应该重视青年人才的培养和成长之外，国有企业在青年人才队伍梯队建设的过程中，还应该注重人才的引进，因此来优化人才结构队伍。国有企业应该积极更新传统的人力资源管理观念，树立与时俱进的人才管理观念，重视人才方面的投入，加大人才引进力度。同时，创新人才发展机制，对于新引进的青年人才，应该制定具有针对性的培养措施，完善选人用人机制，坚持引进和培养并重的人力资源管理目标。同时，畅通青年人才的上升渠道，采用优胜劣汰的竞争机制，不断优化国有企业干部队伍建设，促进青年人才更好发展。
（三）建立青年人才激励机制
在混合所有制改革的发展背景下，国有企业应该及时摒弃传统管理观念之中不符合时代发展趋势的部分，积极创新管理形式，在此过程中，青年人才是创新的重要力量。因此，对于国有企业来说，应该积极建立完善的人才激励机制，对于在实际工作过程中表现突出，创新能力较强的青年人才，国有企业应该打破常规，给予一定的物质和精神奖励，同时，符合条件的青年优秀人才还可以进行破格提拔。这样可以有效激励青年人才的创新热情，使其更好的投入到之后的工作实践中。同时，建立公平的考核评价体系。尤其是对于青年人才，应该综合评价其在实际工作之中的表现，避免出现之前由于评价体系不公平而影响青年人才创新性发挥的现象出现，努力为青年人才营造一个良好的成长和发展环境。
结语：
综上所述，国有企业应该树立与时俱进的人力资源管理观念，重视青年人才队伍梯队建设，采取各种行之有效的途径，鼓励青年人才实现更好的发展和提升。在原有人才管理模式的基础上，建立完善的人才培养机制，给青年人才提供更多成长和发展的机会，为青年人才营造一个良好的工作环境，为国有企业发展奠定良好基础。
参考文献：
[1]李胜国.国有企业人才成长通道建设的实践与思考——以清河采油厂为例[J].江汉石油职工大学学报，2014，27（4）：79-81.
[2]张素青.新时代国有企业改革发展中的青年人才队伍建设思考[J].人力资源管理，2018（7）：520-521.
[3]魏鹏.国有煤炭企业人才队伍建设的思考——以澄合矿业公司人才队伍建设为例[J].内蒙古煤炭经济，2018（15）：68-69.