高科技企业专业技术人员胜任力研究

论文摘要

知识经济时代,日趋激烈的国内外市场竞争在实质上是人才的竞争,人力资本是影响一个公司经济效益的重要战略因素。而对高科技企业来讲,专业技术人员更是企业构建竞争优势、获得持续发展的源泉。胜任力理论基于对核心员工内在需求和能力结构的分析,通过培养和挖掘员工的深层次特征构建企业的核心竞争力,改变了传统人力资源管理以相对固定的工作为基础的管理模式,逐渐成为构建现代战略性人力资源管理体系的新基点。本文选取高科技企业的专业技术人员为研究对象,基于国内外胜任力领域研究现状,分析了理论研究和实践应用的进展和不足。按照理论研究和实证分析相结合的思路,运用文献分析、行为访谈、问卷调研、统计检验等方法,提出了高科技企业专业技术序列胜任力模型,并分析了统计变量对专业技术人员胜任力要求的差异。本文主要研究成果有:第一,编制了《高科技企业专业技术人员胜任力研究问卷》,并对问卷的信度和效度进行了全面检验。第二,建立了高科技企业专业技术人员胜任力模型,并将29个胜任力项目归入七个胜任力维度。第三,通过方差分析和统计检验,验证了胜任力在个体变量和组织变量上的差异。本文的创新在于:第一,定性分析与定量分析相结合,定性分析采用多种研究方法相互融合,分析了国内外理论研究的现状和实践应用的偏差;定量分析通过对预调查和正式调查在内的700名技术人员发放问卷,运用数理统计的方法建立胜任力模型。第二,在岗位绩效界定中,将绩效分为五个级别,可以更严格更清晰地分离样本的绩效差异,在构建胜任力模型时考察三种绩效水平,有利于更连续更具体地描绘出绩效改进的路径和轨迹。第三,将问卷采集的样本绩效与人力资源部提供的去年绩效考核结果相比较,验证效标关联效度。第四,在模型结构上,与以往学者提出的胜任力模型相比,专门提出了个人特征维度。第五,在胜任力分类上,将胜任力分为通用胜任力、鉴别胜任力、发展胜任力三类。通过探索性因素分析建立通用类胜任力模型;通过分别对不同职级绩效“优秀/良好/一般”样本进行方差分析,找出各个职级具有显著性差异的胜任力项目,即鉴别胜任力;通过对不同职级高绩效样本的对比分析,找出职级递升所需的关键能力,即发展胜任力。本研究的相关结论完善了胜任力理论知识体系,同时对高科技企业甄别和选拔优秀的技术人员、建立基于胜任力的人力资源管理体系具有现实意义。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 序言
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究目的
• 1.3 研究内容
• 1.4 研究概念界定
• 1.4.1 胜任力与胜任特征
• 1.4.2 个体胜任力与组织胜任力
• 1.4.3 高科技企业
• 1.4.4 专业技术人员
• 2 文献综述与评述
• 2.1 胜任力研究流派综述
• 2.2 胜任力研究理论综述
• 2.2.1 胜任力溯源及定义
• 2.2.2 胜任力模型
• 2.2.3 个体胜任力研究
• 2.2.4 组织胜任力研究
• 2.2.5 职业胜任力研究
• 2.2.6 专业技术人员胜任力研究
• 2.3 胜任力研究方法综述
• 2.3.1 行为事件访谈法
• 2.3.2 工作分析法
• 2.3.3 问卷调查法
• 2.3.4 专家评定法
• 2.3.5 情景测验法
• 2.3.6 内容分析和编码技术
• 2.3.7 绩效考察法
• 2.3.8 多种方法的综合运用
• 2.4 胜任力理论研究小结
• 2.4.1 理论研究进展
• 2.4.2 理论研究中的争议
• 3 胜任力模型应用研究与评述
• 3.1 胜任力模型在人力资源管理中的作用
• 3.1.1 基于胜任力模型的招聘配置
• 3.1.2 基于胜任力模型的绩效管理
• 3.1.3 基于胜任力模型的培训开发
• 3.1.4 基于胜任力模型的薪酬管理
• 3.1.5 基于胜任力模型的职业生涯管理
• 3.1.6 基于胜任力模型的人力资源战略规划
• 3.2 胜任力模型的构建方法和流程
• 3.2.1 构建胜任力模型的思路
• 3.2.2 构建胜任力模型的流程
• 3.3 联想集团胜任力模型案例
• 3.3.1 联想胜任力模型结构
• 3.3.2 技术人员胜任力评估
• 3.3.3 胜任力层级和行为描述
• 3.4 胜任力模型实践应用现状
• 3.4.1 国外胜任力模型的应用
• 3.4.2 胜任力模型在我国的应用
• 3.5 胜任力模型实践应用中的偏差
• 3.5.1 没有正确认识胜任力模型的性质
• 3.5.2 没有正确认识胜任力模型的应用基础
• 3.5.3 没有正确认识胜任力模型的作用
• 3.5.4 静态看待胜任力模型
• 4 实证调研与分析
• 4.1 从以往研究得到的启示
• 4.2 胜任力模型建模设计
• 4.2.1 研究设计
• 4.2.2 研究假设
• 4.2.2.1 模型维度假设
• 4.2.2.2 统计变量差异假设
• 4.2.2.3 胜任力结构差异假设
• 4.3 问卷设计
• 4.4 预调查
• 4.4.1 效度检验
• 4.4.2 信度检验
• 4.5 正式调查
• 4.5.1 样本描述
• 4.5.2 效度检验
• 4.5.2.1 结构效度
• 4.5.2.2 会聚效度
• 4.5.2.3 关联效度
• 4.5.3 信度检验
• 4.5.4 因素分析
• 4.5.5 统计变量方差分析
• 4.5.5.1 个体变量差异
• 4.5.5.2 组织变量差异
• 4.6 构建胜任力模型
• 4.6.1 不同职级技术人员胜任力
• 4.6.1.1 技术经理
• 4.6.1.2 项目经理
• 4.6.1.3 技术员
• 4.6.2 发展胜任力
• 5 结论与展望
• 5.1 本研究的成果与结论
• 5.2 本研究的难点与创新
• 5.3 本研究的不足与展望
• 5.3.1 本研究的不足
• 5.3.2 今后研究展望
• 后记
• 参考文献
• 附录A:图表目录
• 附录B:调查问卷
• 在学期间发表论文
• 详细摘要