我国高校后勤人力资源管理存在的问题与完善对策

论文摘要

人力资源是推进社会进步和经济发展的第一资源。高校后勤是学校教学、科研和社会服务职能有效发挥的保障基础。由于传统体制和历史的原因,高校后勤人力资源的现状和观念陈旧、机制僵化、基础薄弱等各种深层次的问题束缚着高校后勤的改革发展,不能适应高校改革发展创新任务和目标的要求。创新高校后勤人力资源管理是现实的选择。本文从人力资源和人力资源管理的相关理论出发,结合浙江大学后勤人力资源和管理的实际,对完善高校后勤人力资源管理进行了深入的探索研究,提出了相应的对策措施：创新后勤人力资源管理的理念；坚持“以人为本”,突出“人才”开发；从改革用人机制,强化激励机制和建立新型的分配机制入手,创新高校后勤人力资源的管理机制；创新高校后勤人力资源的组织文化；从推进人力资源的流动,建立科学的绩效考核制度,完善全面的培训制度和构建内部人力资源市场入手创新高校后勤人力资源的管理方法。从而构建起高校后勤科学的人力资源管理体系,充分调动广大员工的积极性、创造性、为高校的改革发展努力贡献。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 研究背景及意义
• 1.2 国内外研究综述
• 1.2.1 国内研究综述
• 1.2.2 国外研究综述
• 1.3 研究的内容与方法
• 1.3.1 研究的主要内容
• 1.3.2 论文的研究方法
• 1.3.3 论文的技术路线
• 1.4 可能的创新点
• 第2章 高校后勤人力资源管理的一般理论
• 2.1 高校后勤人力资源管理的内涵
• 2.1.1 人力资源的含义
• 2.1.2 人力资源的特性
• 2.1.3 人才资源
• 2.1.4 人力资源管理
• 2.1.5 现代人力资源管理的相关理论
• 2.2 高校后勤人力资源开发管理的现实要求
• 2.2.1 外部现实情境要求：特殊性和一般性的统一
• 2.2.2 内部现实情境要求：使命一致
• 2.3 创新高校后勤人力资源管理的必要性
• 第3章 高校后勤人力资源存在的问题与原因——以浙江大学为例
• 3.1 浙江大学后勤人力资源管理的现状
• 3.1.1 浙江大学后勤职能的多重性
• 3.1.2 浙江大学后勤人力资源的复杂性
• 3.2 浙江大学后勤人力资源管理存在的问题与成因
• 3.2.1 后勤人力资源资源管理理念落后
• 3.2.2 后勤人力资源管理重心过高和自主权不够
• 3.2.3 旧有制度在浙大后勤用人制度改革中大量残余
• 3.2.4 后勤人员素质有待进一步提高
• 3.2.5 激励机制不完善
• 3.3 浙江大学后勤人力资源管理存在问题的原因
• 3.3.1 行政制度方面的原因
• 3.3.2 财政制度方面的原因
• 第4章 高校后勤人力资源管理的完善对策
• 4.1 创新高校人力资源管理理念
• 4.1.1 牢固确立“以人为本”是管理核心的理念
• 4.1.2 清醒认识人力资源在获取竞争优势中的战略地位
• 4.1.3 突出人才资源在人力资源中的核心地位
• 4.2 创新高校后勤人力资源管理机制
• 4.2.1 改革用人机制
• 4.2.2 强化激励机制
• 4.2.3 构建新型薪酬分配机制
• 4.3 创新高校后勤人力资源的组织文化
• 4.4 创新高校后勤人力资源的管理方法
• 4.4.1 推进高校后勤人力资源的流动
• 4.4.2 建立科学的绩效考核制度
• 4.4.3 建立后勤企业全面培训制度
• 4.4.4 整合机构建立内部人力资源市场
• 参考文献
• 致谢