一、中国石化培训工作的问题与对策（论文文献综述）
李晶[1]（2020）在《基于EAP的某输油处员工心理需求调查及对策研究》文中认为员工承受的持续性压力导致其具有较强的心理负担,如果在工作以及生活当中无法及时地释放压力,那么员工自身就会产生严重的心理问题,这使得员工对于自身工作的满意度以及生活的满意度不断地下降,使得整个企业的运营管理水平也受到了较大的影响。根据文献综述,我们可以知道员工帮助计划（Employee Assistance Programs）可以有效地解决员工的心理问题,改善组织的运营管理水平,并且降低经营管理当中所存在的风险。因此以EAP理论去研究输油处员工的心理需求可以将问题化解为员工帮助计划的制定实施和分析,全方位地解决了中石化员工在公司的发展问题。本文在国内外学者研究探讨的基础上,分析员工帮助计划的相关理论,并且探究员工帮助计划在中石化某输油处的应用。本文在针对中石化某输油处员工帮助计划拥有现状的基础上,针对员工进行了实地调研,并且通过问卷调查法、访谈法,针对员工工作的现状以及EAP需求的情况进行分析。通过研究可以得知,年龄越小的员工对员工帮助计划的需求越来越高,当前的员工帮助计划无法满足员工的需求,并经过分析提出中石化某输油处员工帮助计划实施的具体对策,并且评估了实施的效果,提出了相应的建议。本文探索中石化某输油处员工心理压力问题缓解的对策,从而帮助中石化某输油处改善员工工作的现状,满足员工的心理需求,提升工作质量以及工作效率。在中石化某输油处员工帮助计划方案实施中,需要从满足健康休闲娱乐需求、满足工作职业、家庭婚姻、戒除嗜好与情绪的需求四个方面进行。采用效度检验的方法,确定了4个效度维度,确定员工的EAP需求影响程度分别为健康休闲娱乐、工作职业、家庭婚姻、戒除嗜好与情绪,并以人口学变量作为差异性检验的分类变量进行关于需求影响程度和工作适应性、工作认同感的检验,在有效的侧重实施PDCA方案的前提之下,又通过灰色关联度检验得到了有关于EAP需求影响程度的4个效度下各个调查子项目的影响程度重要性排序,使得PDCA下的实施方案更加完善和细致。得到的对策如下所示:在健康休闲娱乐方面,从满足员工卫生保健、运动、休闲娱乐、心理保健、压力管理等方面来依次开展相应的活动;在工作职业方面,中石化某输油处需要明确员工职业规划、保障胜任工作岗位、并为员工创造良好的硬件环境,维持员工的良好人际关系;在家庭婚姻方面,中石化某输油处需要注重员工的退休规划、关注员工的家庭婚姻、人际关系,同时从购房买车、法律财务、子女教育、生活技能等方面来给予员工相应的支持;在戒除嗜好与情绪项目方面,中石化某输油处需要关注员工的不良情绪、不良嗜好,并注重为员工提供相应的心理健康咨询活动、培养员工健康的人格。
张曼[2]（2019）在《基于ITIL的中国石化IT共享服务系统的设计与实施》文中提出在信息化建设突飞猛进的时代背景下,中国石化集团作为世界五百强之一的大型企业,自主建设了一批企业级信息系统。由于系统比较复杂庞大,前期系统建设缺乏长期合理的规划,积累了众多问题亟待解决。通过建设IT共享服务系统,促使IT部门与业务部门的有效融合,实现了对不同信息系统的统筹管理,提高了处理质量和效率,实现了IT资源集约化,管理标准化规范化,为企业提质增效升级提供了有力支撑和保障。本文结合中国石化信息系统运维的业务,通过对国内外相关案例的分析与研究,在ITIL理论规范的基础指导下,采取SAP企业实施方法论,设计出适合中国石化的IT共享服务管理系统。通过结合IT服务管理以及石油化工产业的业务特点,根据中国石化应用系统信息化的需求,对系统功能进行需求分析、蓝图设计、系统配置、系统测试以及实施,详细介绍了问题管理流程、事件管理流程、变更管理流程等。
周梁[3]（2019）在《中国石化销售有限公司某市石油分公司员工流失问题研究》文中认为进入中国特色社会主义新时代以来,我国经济发展进入了新时代。在京津冀协同发展战略、长江经济带发展战略、“一带一路”建设、粤港澳大湾区建设等时代战略的引领下,各种经济形势轮番发力,我国经济发展已进入高速增长阶段。石油化工行业的发展水平可以说是国家综合国力的重要标志之一,伴随着整个石油工业及化学工业的蓬勃发展和国内化石行业新的发展态势,石油石化行业成为国内外企业在中国新一轮的投资热点。但在市场经济环境中,企业员工愈发呈现出市场化流动的趋势,与外企、民企相比,国有企业员工流失现象更为普遍。现如今,人才就是企业的核心竞争力,而国有企业存在着严重的人才外流现象,尤其是新生代“80后”、“90后”员工的大量人才流失,对于企业的发展有百害而无一利。因此,以老牌国有企业为例,深入分析国有石油企业员工流失的原因,探究国有石油企业现有的人力资源管理方式的弊端,已经成为人力资源管理领域的热点问题。本文以中国石化销售有限公司某市石油分公司自身实际情况为例,采用理论与实践相结合的研究方法,一方面从理论上入手分析研究,另一方面从实践中总结经验。通过结合相关文献资料、发放调查问卷的方式,了解企业员工流失状况,并对现状分类统计分析,得到员工流失的原因是企业人力资源管理水平偏低、员工的人文关怀存在缺失以及外部环境的影响,继而有针对性的提出解决对策,目的在于增强员工对于企业的依附度,提高员工的使命感、责任感、归属感,从制度体制层面上寻求有效合理利用人才、发展人才、留住人才的方式,进而建立适合企业长久有序发展的人力资源管理理念,以期按照本文合理的建议,为探究国有石油企业选人、育人、留人机制建设给出参考方案。
王雨晴[4]（2019）在《中国石化H公司合同风险管理研究》文中研究说明现代企业的经济往来,主要是通过合同的形式进行的,合同既是利润源,也是风险源。合同管理工作不仅要保障我方合法利益的顺利实现,更要防患于未然,预防合同纠纷的发生,是企业法律工作的中心内容之一。合同管理涵盖自选商、谈判、签订、履行直至终结等各个环节,合同风险也贯穿于合同管理的每个环节。合同风险管理是否规范、科学是衡量企业管理水平的标准之一,合同风险管理的完善程度能够充分地反映出企业的真实管理水平。因此,建立科学规范的合同风险管理体系对企业至关重要。中国石化H公司是隶属于中国石化销售有限公司的省级油品销售分公司,其市场交易频率高,业务特有的高危、高风险特质决定了合同风险管理在维护其企业自身利益中的重要性。本文以H公司合同风险管理情况作为研究对象,在对H公司的合同风险管理现状介绍的基础上,通过文献研究法、案例分析法、调查问卷法对合同风险管理存在的问题及产生原因进行深入分析,提出构建一套科学的合同风险管理体系,阐述了设计的目标和原则。从合同风险管理制度、合同风险管理流程、合同风险管理内容三个方面设计合同风险管理体系框架。将合同风险管理具体内容划分为合同管理层面风险及合同法律层面风险,分别进行识别、评估和防控对策设计,对合同管理风险防控设计包含了组织机构、人力资源、管理制度、业务流程、信息系统风险防控五个方面的防控措施设计,对合同法律风险防控设计包含了合同准备阶段、合同订立阶段、合同履行阶段、合同终结阶段法律风险防控四个方面的防控措施设计。最后,从五个方面提出配套H公司合同风险管理体系实施的保障措施,确保管理体系有效推进实施。通过本文的研究,有助于清晰地认识到H公司合同风险管理存在的问题,为H公司合同风险管理体系提供系统的构建方案,对提高H公司合同风险管理能力、保障H公司依法合规健康发展提供有益的借鉴。同时,希望通过本文的研究,能够为其他石化企业的合同风险管理体系构建提供一定的参考。
李国阳[5]（2017）在《大型国有能源企业生态文化建设研究 ——以中国石油化工集团公司为例》文中认为近年来,中国经济高速发展的同时也带来了资源约束趋紧、环境污染严重的显着问题,并影响到了人民的健康生活。面对日益严重的环境问题,党中央高度重视。党的十七大上首次提出建设生态文明,旨在通过生态文明建设,探索出一条可持续发展的道路。党的十八大更是把生态文明建设放在突出地位,融入经济建设、政治建设、文化建设、社会建设各方面和全过程。国有企业作为国家的经济支柱,应该在生态文明建设上起到带头作用,使企业发展为环境友好型和资源节约型的绿色企业。中国石油化工集团公司（以下简称中国石化）作为大型国有能源企业,应该在国有能源企业生态文明建设中承担重要的责任,发挥引领作用。企业文化是企业在发展过程中产生的,被组织内绝大部分个体所认可、遵从的群体意识。企业文化与生态文明相融合,形成企业生态文化。它与企业运行的各个环节密不可分,指引着企业的发展方向。企业生态文化推进了生态文明在企业中的落实,有利于企业实现可持续发展。加强企业生态文化建设是企业加强生态文明建设的一条重要途径。作者以中国石化为例,以马克思和恩格斯的生态思想和中国特色社会主义生态文明理论为指导,结合中国石化发展现状,对中国石化企业生态文化在企业运行过程中的建设现状进行分析、研究。当前中国石化已初步将企业生态文化的理念贯彻到企业战略建设和企业经营管理的过程中,制定了绿色低碳、资源统筹等战略,并能够通过组织建设和资源投入来保障战略的实施,同时注重企业的绿色研发与销售,注重企业生产的生态控制和管理。经过研究分析,中国石化企业生态文化建设虽然取得一定的成果,但是未成体系,还存在企业生态文化的战略建设不完善,传播力度不够,企业生产的生态过程控制有待强化等问题,针对以上问题,作者最后认为,中国石化应该通过加强企业生态文化的战略实施保障机制、完善企业生态管理、强化企业生产的生态控制、加强企业生态文化传播等方式来加强自身企业生态文化建设,进而履行社会责任,在企业生态文化建设上发挥引领作用,并为国有能源企业生态文明建设提供借鉴。
赵颢[6]（2013）在《中国石化区外销售企业员工职业道德研究》文中认为中国经济的快速发展对能源的需求量与日俱增，使得中国石化石油销售组织遍布全国的企业越来越多。作为央企之首的中国石化，其良好的运营状况关系到整个社会的和谐稳定。然而，中国石化石油销售组织目前仍面临着员工的思想道德缺失、销售人员职业道德失范、企业员工的认同感和归属感缺乏、企业员工之间的文化维系纽带不强等问题，这些问题的产生有其社会环境的负面诱导、企业思想政治教育的不完善以及员工自我认知缺失这三个层面的原因，本文针对这三个层面的原因，从企业思想政治教育发展的理念、机制、环境这三方面入手完善企业思想政治教育活动，加强企业人员职业道德建设，培育企业职业道德发展的优良监督环境，强化对企业员工在销售过程中违法乱纪行为的追究及惩处，最后通过职业道德宣传贯彻手段提高企业员工对所从事岗位的责任感和对企业的忠诚度，以此来提高企业思想政治教育的地位，预防企业员工职业道德缺失的行为，规避企业经营和信誉上的风险。
李芳[7]（2013）在《中国石化培训规范化管理对策研究》文中研究指明从实践和理论两个层面,对中国石化培训规范化管理的必要性进行了充分的论证和分析;从支撑和保障两个角度出发,提出了全面构建"一体化培训制度体系"和"一体化培训运行体系"的中国石化规范化管理的对策,以期持续改进、优化和提升培训工作水平。
廖姝[8]（2009）在《江西石油分公司ERP系统应用中存在的问题及对策研究》文中进行了进一步梳理ERP是一个集物流、资金流和信息流为一体的业务运营和管理系统。在ERP之中,许多科学而先进的管理思想得到了充分的体现。为实现用信息技术改造、提升石化传统产业的发展目标,中国石化江西石油分公司目前已进入ERP系统深入应用阶段。针对ERP运行现状、存在的问题,可以采取哪些措施与对策来成功解决?探讨和研究这一问题对中国石化江西石油分公司的发展具有现实意义。本文首先简要阐述了ERP的发展历程及其管理思想。通过对中石化ERP运行情况的比较,归纳出其ERP各模块的主要特点。然后,以中国石化江西石油分公司为例,对其运行状况、存在的问题展开了深入研究,总结出其运用过程中好的经验。在上述研究的基础上,本文对中国石化江西石油分公司信息系统的应用现状进行了调查,获得大量数据,并找出现状与国外大石油石化公司之间的差距所在。文中还对ERP的实施过程作了一定的研究,提出了ERP实施的保障措施,同时还对完善中国石化江西石油分公司ERP的配套措施作了初步的探讨。文章最后通过对中石化实施EPR的内外环境分析、风险分析,提出中石化要发展ERP必须建立与ERP相适应的企业文化,发展供应链管理,并且进行业务流程重组。
李堂亮[9]（2006）在《中国石化人才队伍建设的分析研究》文中指出经济全球化和中国加入WTO,中国企业和国外同行业形成了“零距离”的交往模式,人才的竞争已经超越了国界,国外企业在中国的公司对人才的竞争已经危及到国有企业持续发展。中国是一个人力资源大国,但人才资源并不丰富,特别是出类拔萃的人才严重缺乏。中国石化作为国家大型能源化工集团公司,国民经济支柱企业之一,它的发展壮大对中国经济和国家的稳定有举足轻重的作用。目前,中国石化人才队伍建设的总体状况离时代及企业发展的要求还有较大差距,在人才的引进、培养、使用等方面,急需要观念转变、创新体制和机制。要把中国石化建设成具有国际竞争力的跨国集团公司,需要有一支管理决策能力、技术创新能力超群的人才队伍作为支持和保障。深刻分析目前人才工作的差距和不足,开创中国石化人才工作的新局面是中国石化各级领导需要认真考虑和解决的紧迫问题。论文首先立足于人力资源基本理论,明确了人力资源的概念和特征,以及人力资源对价值创造的重大意义,并对人力资源理论发展过程的论述,为应用研究奠定了理论基础;结合中国石化人才队伍建设中的实际情况,分析了人才队伍建设面临的机遇和挑战,并且对存在的人才总量和人才结构、人才队伍素质等问题进行了详细的分析,在此基础上有针对性地提出了企业要树立可持续发展基础之上的人才观念,通过建立公平竞争、优胜劣汰的人才使用机制、人尽其才的人才流动机制、高起点、多渠道的人才教育培训机制和加强组织领导,营造人才成长的良好氛围等多方面措施,加强石化企业的管理人才和技术人才的建设。
王文国[10]（2004）在《中国石化培训工作的问题与对策》文中认为随着“入世”过渡期的结束,中国石化将以完全独立的市场主体应对国内外的双重竞争和挑战,对员工队伍的结构和素质提出了更高的要求。培训工作是人力资源开发的基础,是企业应对市场竞争的先导性、战略性措施。通过对中国石化当前培训工作面临问题的研究,提出了加强和改进培训工作的对策。
二、中国石化培训工作的问题与对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中国石化培训工作的问题与对策（论文提纲范文）
（1）基于EAP的某输油处员工心理需求调查及对策研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.3 国内外EAP活动研究现状 |
| 2 EAP员工帮助计划相关理论 |
| 2.1 人本管理理论基于EAP的实现 |
| 2.2 压力管理理论基于EAP的应用 |
| 2.3 EAP服务与员工心理需求的关系研究 |
| 2.4 灰色关联度理论及其应用分析 |
| 3 中石化某输油处员工EAP需求调查 |
| 3.1 中石化某输油处概况及员工现状 |
| 3.2 中石化某输油处员工调查工作 |
| 3.3 人口统计学变量差异性分析 |
| 3.4 员工EAP需求要素灰色关联度 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 中石化某输油处员工帮助计划(EAP)实施对策研究 |
| 4.1 总体规划 |
| 4.2 执行方案 |
| 4.3 中石化某输油处员工帮助计划(EAP)实施效果评估 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 中石化某输油处员工帮助计划(EAP)实施保障建议 |
| 5.1 加强员工帮助计划企业全局推广 |
| 5.2 建立员工帮助计划基础模块 |
| 5.3 创新帮扶计划执行模式 |
| 5.4 健全员工帮助计划效果评估体系 |
| 5.5 寻求国际交流与合作 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）基于ITIL的中国石化IT共享服务系统的设计与实施（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题背景及意义 |
| 1.1.1 课题背景 |
| 1.1.2 课题意义 |
| 1.2 国内外研究现状及对比分析 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 对比分析 |
| 1.3 本文主要工作 |
| 1.4 论文组织结构 |
| 第2章 现状与需求分析 |
| 2.1 现状分析 |
| 2.1.1 问题管理现状 |
| 2.1.2 事件管理现状 |
| 2.1.3 变更管理现状 |
| 2.1.4 与外部系统集成现状 |
| 2.2 系统功能需求分析 |
| 2.2.1 问题管理功能需求分析 |
| 2.2.2 事件管理功能需求分析 |
| 2.2.3 变更管理功能需求分析 |
| 2.2.4 与外部系统集成需求分析 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 系统蓝图设计 |
| 3.1 设计目标和原则 |
| 3.1.1 设计目标 |
| 3.1.2 设计原则 |
| 3.2 蓝图设计 |
| 3.2.1 问题管理蓝图设计 |
| 3.2.2 事件管理蓝图设计 |
| 3.2.3 变更管理蓝图设计 |
| 3.2.4 与外部系统集成蓝图设计 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 系统配置、实施与实现 |
| 4.1 系统标准配置 |
| 4.1.1 合伙人配置 |
| 4.1.2 用户状态的参数文件配置 |
| 4.2 系统自定义表配置 |
| 4.2.1 需求确认人配置 |
| 4.2.2 事件派工规则配置 |
| 4.2.3 单位信息配置 |
| 4.2.4 服务请求派工规则配置 |
| 4.3 系统实施 |
| 4.3.1 实施环境 |
| 4.3.2 数据准备 |
| 4.3.3 实施组织 |
| 4.3.4 实施计划 |
| 4.3.5 培训计划 |
| 4.4 系统实现效果 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 系统测试 |
| 5.1 测试概述 |
| 5.2 测试流程 |
| 5.3 测试计划 |
| 5.3.1 单元测试 |
| 5.3.2 集成测试 |
| 5.4 系统功能测试 |
| 5.4.1 问题管理待办功能测试 |
| 5.4.2 服务申请搜索功能测试 |
| 5.5 测试结果分析 |
| 5.6 本章小结 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）中国石化销售有限公司某市石油分公司员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 相关研究文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 述评 |
| 1.4 研究内容及研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 思路框架 |
| 1.5 创新之处 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 员工流失的含义 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 满意度理论 |
| 2.2.3 卡兹(Katz)的组织寿命学说论 |
| 2.2.4 心理契约理论 |
| 2.3 员工管理理论模型 |
| 2.3.1 March和Simon模型 |
| 2.3.2 扩展的莫布雷模型 |
| 2.3.3 Steers和Mowday模型 |
| 3 中国石化销售有限公司某市石油分公司员工流失现状调查与分析 |
| 3.1 企业人力资源总体情况 |
| 3.1.1 企业概况 |
| 3.1.2 员工基本构成情况 |
| 3.2 企业员工流失状况调查 |
| 3.2.1 基于调查问卷的员工流失意愿数据分析 |
| 3.2.2 员工流失情况 |
| 3.2.3 员工流失的特征 |
| 3.3 员工流失对企业的影响 |
| 3.3.1 人力资源成本增加 |
| 3.3.2 市场份额和顾客满意度下降 |
| 3.3.3 企业员工凝聚力降低 |
| 3.3.4 影响企业长远发展目标 |
| 4 中国石化销售有限公司某市石油分公司员工流失原因分析 |
| 4.1 企业人力资源管理水平偏低 |
| 4.1.1 员工薪酬待遇偏低 |
| 4.1.2 绩效考核标准不规范 |
| 4.1.3 岗位设置不合理 |
| 4.1.4 员工晋升空间有限 |
| 4.2 员工的人文关怀存在缺失 |
| 4.2.1 员工教育培训欠缺,职业规划不清晰 |
| 4.2.2 工作条件差 |
| 4.2.3 一线员工工作生活不便 |
| 4.2.4 缺乏运用企业文化传递员工关爱 |
| 4.3 外部环境的影响 |
| 4.3.1 同行业人才竞争压力凸显 |
| 4.3.2 我国劳动力逐渐呈现流动性特点 |
| 4.3.3 受社会风向影响员工流动成为行业趋势 |
| 5 中国石化销售有限公司某市石油分公司员工流失对策建议 |
| 5.1 提高企业人力资源管理水平,调动员工积极性 |
| 5.1.1 支付有竞争力的薪酬福利 |
| 5.1.2 建立科学的绩效考评机制 |
| 5.1.3 设置符合员工特点的工作岗位 |
| 5.1.4 扩展员工的晋升渠道 |
| 5.2 健全企业人文关怀,激发员工工作活力 |
| 5.2.1 强化员工参与管理的权利,畅通员工学习深造的通道 |
| 5.2.2 帮助员工建立正确的职业规划 |
| 5.2.3 进一步改善员工工作环境 |
| 5.2.4 为一线员工做好后勤保障 |
| 5.2.5 加强企业文化建设,营造融洽的人际关系 |
| 5.3 发掘国企优势,提升企业核心竞争力 |
| 5.3.1 运用国企自身优势应对同行业人才竞争困境 |
| 5.3.2 制定更加契合实际的招聘条件,发掘新型招聘录用形式 |
| 5.3.3 培养员工树立正确的职业目标 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的论文 |
（4）中国石化H公司合同风险管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景目的与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3 本文研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 H公司合同风险管理现状及问题原因分析 |
| 2.1 H公司概况 |
| 2.1.1 公司简介 |
| 2.1.2 公司组织架构 |
| 2.1.3 公司合同概况 |
| 2.2 H公司合同风险管理现状 |
| 2.2.1 组织机构设置 |
| 2.2.2 人力资源情况 |
| 2.2.3 合同管理制度 |
| 2.2.4 合同管理业务流程 |
| 2.2.5 合同基础事务管理 |
| 2.2.6 合同检查监督情况 |
| 2.2.7 合同生命周期的风险管理 |
| 2.3 H公司合同风险管理现状问卷调查 |
| 2.3.1 调查问卷设计 |
| 2.3.2 调查问卷统计 |
| 2.4 H公司合同风险管理存在的问题 |
| 2.4.1 组织机构设置不合理 |
| 2.4.2 队伍建设不专业 |
| 2.4.3 管理制度不健全 |
| 2.4.4 业务流程不完善 |
| 2.4.5 合同基础事务管理薄弱 |
| 2.4.6 缺乏对合同的检查监督与考核 |
| 2.4.7 对合同生命周期的风险管理不到位 |
| 2.5 H公司合同风险管理存在的问题原因分析 |
| 2.5.1 内部原因分析 |
| 2.5.2 外部原因分析 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 H公司合同风险管理体系构建 |
| 3.1 合同风险管理体系设计目标、原则与框架 |
| 3.1.1 设计思路 |
| 3.1.2 设计目标 |
| 3.1.3 设计原则 |
| 3.1.4 体系框架 |
| 3.2 合同风险管理制度设计 |
| 3.3 合同风险管理流程设计 |
| 3.4 合同管理层面风险管理内容设计 |
| 3.4.1 合同管理风险识别与评估 |
| 3.4.2 组织机构风险防控 |
| 3.4.3 人力资源风险防控 |
| 3.4.4 合同制度风险防控 |
| 3.4.5 业务流程风险防控 |
| 3.4.6 信息系统风险防控 |
| 3.5 合同法律层面风险管理内容设计 |
| 3.5.1 合同法律风险识别与评估 |
| 3.5.2 合同准备阶段风险防控 |
| 3.5.3 合同订立阶段风险防控 |
| 3.5.4 合同履行阶段风险防控 |
| 3.5.5 合同终结阶段风险防控 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 H公司合同风险管理体系实施的保障措施 |
| 4.1 坚实组织机构和制度落实保障 |
| 4.1.1 明确组织领导及管理部门职责 |
| 4.1.2 加强与各业务部门的沟通合作 |
| 4.1.3 完善制度落实保障 |
| 4.2 充分利用信息系统的监控职能 |
| 4.2.1 合同处理效率监控 |
| 4.2.2 合同审批效率监控 |
| 4.2.3 标准文本使用监控 |
| 4.2.4 合同备案监控 |
| 4.2.5 合同履行监控 |
| 4.2.6 合同终结监控 |
| 4.3 完善合同管理检查考核机制 |
| 4.3.1 细化考核标准 |
| 4.3.2 强化合同基础事务管理检查 |
| 4.4 深化合同的审计监察管理 |
| 4.5 加强合同风险的系统性分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 个人简历 |
（5）大型国有能源企业生态文化建设研究 ——以中国石油化工集团公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.2.3 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的创新之处 |
| 第2章 基本概念界定和理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 企业文化 |
| 2.1.2 企业生态文化 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马克思和恩格斯的生态思想 |
| 2.2.2 中国特色社会主义生态文明理论 |
| 第3章 中国石化企业生态文化建设的现状分析 |
| 3.1 国有能源企业在生态文明建设中的作用 |
| 3.1.1 国有能源企业的社会责任 |
| 3.1.2 国有能源企业在生态文明建设中的责任 |
| 3.1.3 中国石化在生态文明建设中的地位 |
| 3.2 中国石化企业生态文化的战略建设 |
| 3.2.1 企业生态文化的战略规划 |
| 3.2.2 企业生态文化的战略保障 |
| 3.3 中国石化企业生态文化的实践 |
| 3.3.1 企业产品的绿色研发和销售 |
| 3.3.2 企业生产的生态控制与管理 |
| 本章小结 |
| 第4章 中国石化企业生态文化建设的对策 |
| 4.1 加强中国石化企业生态文化的战略建设 |
| 4.1.1 丰富企业生态文化的战略内容 |
| 4.1.2 完善企业生态文化的战略实施保障机制 |
| 4.2 强化中国石化企业生态文化的实践 |
| 4.2.1 规范企业生态管理 |
| 4.2.2 增强企业生产的生态控制 |
| 4.2.3 加强企业生态文化传播 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 个人简介 |
| 导师简介 |
| 学术成果目录 |
| 致谢 |
（6）中国石化区外销售企业员工职业道德研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 创新点摘要 |
| 前言 |
| 第一章 中国石化销售企业员工的职业道德概述 |
| 1.1 职业道德的内涵及其特点 |
| 1.1.1 职业道德的内涵 |
| 1.1.2 职业道德的特点 |
| 1.2 中国石化企业文化氛围下的员工职业道德 |
| 1.3 中国石化区内和区外销售企业员工职业道德发展条件比较 |
| 第二章 中国石化区外销售企业员工职业道德的现状表现及原因 |
| 2.1 中国石化区外销售企业员工职业道德发展现状 |
| 2.1.1 销售管理者缺乏企业员工职业道德培养意识 |
| 2.1.2 企业员工思想政治觉悟影响企业经营诚信度 |
| 2.2 中国石化区外销售企业员工职业道德建设存在问题的原因 |
| 2.2.1 区外销售企业的组织布控制约员工职业道德建设 |
| 2.2.2 区内外销售企业的信息不对称诱导员工盲目追逐利益 |
| 2.2.3 体制机制的不健全引起员工职业道德失范的投巧 |
| 2.2.4 较低的互信沟通率引起企业员工的高流失率 |
| 第三章 中国石化区外销售企业员工职业道德的建设 |
| 3.1 树立发展企业思想政治教育的理念 |
| 3.1.1 建立以人为本的职业道德体系 |
| 3.1.2 提高员工对职业道德建设的认识 |
| 3.1.3 正确对待员工职业道德建设与企业生产经营之间的辩证关系 |
| 3.2 构建发展企业思想政治教育的机制 |
| 3.2.1 创造模范激励机制带动职业道德建设 |
| 3.2.2 建立职业道德评估制度 |
| 3.3 培育发展企业思想政治教育的环境 |
| 3.3.1 创新企业文化和团队建设 |
| 3.3.2 创新职业道德培训体系 |
| 3.3.3 培育适应职业道德建设开展的内外部环境 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 发表文章目录 |
| 致谢 |
| 附件 |
（8）江西石油分公司ERP系统应用中存在的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的重点和难点 |
| 第2章 中国石化江西石油分公司ERP运行状况及效果评价 |
| 2.1 石化行业信息化及其ERP应用现状 |
| 2.1.1 化工行业的信息化 |
| 2.1.2 ERP在石化行业的应用 |
| 2.2 中国石化江西石油分公司ERP运行状况 |
| 2.2.1 江西石化ERP运行现状及其主要功能模块 |
| 2.2.2 江西石化ERP现行的管理措施 |
| 2.3 中国石化江西石油分公司ERP运行效果 |
| 2.3.1 灵活的价格管理预防了企业效益的流失 |
| 2.3.2 产品分配计划管理把握销售的节奏 |
| 2.3.3 信用管理大幅度地降低了企业资金风险 |
| 2.3.4 客户管理夯实了直销业务的基础管理 |
| 2.3.5 采购和库存管理优化了现有的库存结构 |
| 2.3.6 加油站的资金得到了有效监控 |
| 第3章 中国石化江西石油分公司ERP存在的主要问题 |
| 3.1 未能充分调动企业应用ERP的量能 |
| 3.2 发挥经营管理的功效不完全 |
| 3.3 运维体系亟待建立 |
| 3.4 风险防范控制体系有待健全 |
| 3.5 需要建立长效机制 |
| 第4章 完善中国石化江西石油分公司ERP的对策研究 |
| 4.1 针对本企业实际,建设特色ERP |
| 4.1.1 合理定位、整体推进以提高企业运营 |
| 4.1.2 自上而下地提高企业成员的整体素质 |
| 4.1.3 结合需求建立个性化的ERP |
| 4.2 融合ERP管理理念与业务流程相结合 |
| 4.2.1 构建江西省成品油现代物流配送体系 |
| 4.2.2 全面改变传统意义上对企业财务系统的要求 |
| 4.2.3 零售管理体制改革,引入跨国公司普遍采用的ME制度 |
| 4.2.4 组建商业客户中心,引入客户经理制 |
| 4.3 以ERP为平台重视数据管理 |
| 4.3.1 制定各类录入数据的规范和标准 |
| 4.3.2 明确制定标准的负责人 |
| 第5章 完善中国石化江西石油分公司ERP的配套措施 |
| 5.1 与客户关系管理CRM、供应链管理SCM等集成应用 |
| 5.2 与技术信息化融合,支持核心竞争力 |
| 5.3 推进ERP系统与内控制度的融合,形成两者的良性互动 |
| 5.4 建立科学的ERP运行考核体系 |
| 5.5 建立稳定的ERP运维队伍 |
| 5.6 持续的员工培训作为ERP的强劲后盾 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）中国石化人才队伍建设的分析研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和问题提出 |
| 1.2 中国石化简况 |
| 1.3 论文的主要工作和结构 |
| 第二章 基本理论 |
| 2.1 人力资本 |
| 2.1.1 人力资本产生的背景 |
| 2.1.2 人力资本的定义 |
| 2.1.3 人力资本的特征 |
| 2.2 人才资源 |
| 2.2.1 人才的定义 |
| 2.2.2 人才资源的定义 |
| 2.2.3 人才资源的若干特征 |
| 第三章 中国石化人才队伍现状 |
| 3.1 总量与分布 |
| 3.2 学历结构 |
| 3.3 人才分布情况 |
| 3.4 人才资源流失情况 |
| 第四章 人才队伍建设存在的主要问题及原因分析 |
| 4.1 人才队伍建设存在的主要问题 |
| 4.1.1 总量与结构存在的问题 |
| 4.1.2 队伍素质存在的问题 |
| 4.2 人才队伍建设存在问题的分析 |
| 4.2.1 科学的人才观没有完全树立起来 |
| 4.2.2 缺乏有利于人才成长发展的体制机制 |
| 4.2.3 组织（人事）部门的人力资源管理职能不够完善 |
| 4.2.4 缺乏长期有效的激励措施和科学的绩效评估手段，激励约束机制不健全 |
| 4.2.5 专业技术人才的职业发展体系不完善 |
| 4.2.6 石油石化企业自身的特殊性加大了人才流失的可能性 |
| 4.2.7 人才开发缺乏系统性，实际效果不明显 |
| 4.3 人才队伍建设面临的挑战和机遇 |
| 4.3.1 挑战 |
| 4.3.2 机遇 |
| 第五章 加强人才队伍建设的意见及对策 |
| 5.1 树立企业可持续发展的基础在人才的理念 |
| 5.2 建立公平竞争、优胜劣汰的人才使用机制 |
| 5.2.1 实施经营管理人才“精干工程” |
| 5.2.2 实施专业技术人才“畅通工程” |
| 5.2.2.1 建立专业技术人才的分类管理制度 |
| 5.2.2.2 建立和完善专业技术人才的岗位管理制度 |
| 5.2.2.3 建立科学规范的专业技术人才考核评价制度 |
| 5.2.2.4 完善专业技术人才职业资格制度，落实评聘分离、择优聘任制度 |
| 5.2.2.5 加强和完善毕业生的前期管理工作 |
| 5.2.3 完善分配政策，加大对优秀人才的薪酬激励力度 |
| 5.2.4 以激励核心人才为重点，实行灵活多样的分配形式 |
| 5.2.5 建立职业发展平台，拓宽专业级技术人才的发展空间 |
| 5.3 建立能上能下、能进能出、人尽其才的人才流动机制 |
| 5.3.1 加强预测规划，合理确定人才需求 |
| 5.3.2 采取多种形式和渠道，引进企业急需的高层次人才 |
| 5.3.3 引进外部智力，用好社会资源 |
| 5.3.4 实行灵活政策，吸引优秀人才 |
| 5.3.5 培育和完善内部人才市场体系，优化人才资源配置渠道 |
| 5.4 构建高起点、多渠道的人才教育培训机制 |
| 5.4.1 重视培训规划和培训计划的分析研究 |
| 5.4.2 优化整合育培训资源，构建培训网络 |
| 5.4.3 强化专业技术人才培训的针对性和实效性 |
| 5.4.4 建立健全激励约束机制 |
| 5.5 规范管理，构建重要人才安全保障体系 |
| 5.5.1 规范劳动合同管理，保护企业的合法权益 |
| 5.5.2 建立重要人才的安全管理体系 |
| 5.6 加强组织领导，营造人才成长的良好环境 |
| 5.6.1 加强组织领导，建立统分结合的工作机制 |
| 5.6.2 培育企业文化，增强对人才的吸引力和凝聚力 |
| 5.6.3 尊重爱惜人才，营造有利于人才成长的良好氛围 |
| 5.6.4 加强人才工作的领导和队伍自身建设 |
| 总结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）中国石化培训工作的问题与对策（论文提纲范文）
| 1 当前中国石化培训工作面临的问题 |
| 1.1 培训设施分散, 没有形成合力 |
| 1.2 部分企业对培训工作重视不够 |
| 1.3 培训者队伍素质不适应新形势的要求 |
| 1.4 培训针对性和实用性不强, 质量管理体系不健全 |
| 2 加强中石化企业培训工作的建议 |
| 2.1 加强领导, 完善培训管理体制和政策 |
| 2.2 各企业要认真组织落实好培训工作 |
| 2.3 充分发挥人才培训中心的作用 |
| (1) 进一步加强师资队伍建设。 |
| (2) 培训内容要加强针对性和实用性。 |
| (3) 教学方法要更加注重互动性。 |
| (4) 强化教学管理。 |
| (5) 开展好对各企业培训机构负责人和教师的培训。 |
四、中国石化培训工作的问题与对策（论文参考文献）
- [1]基于EAP的某输油处员工心理需求调查及对策研究[D]. 李晶. 中国矿业大学, 2020(07)
- [2]基于ITIL的中国石化IT共享服务系统的设计与实施[D]. 张曼. 山东大学, 2019(02)
- [3]中国石化销售有限公司某市石油分公司员工流失问题研究[D]. 周梁. 陕西师范大学, 2019(01)
- [4]中国石化H公司合同风险管理研究[D]. 王雨晴. 哈尔滨工业大学, 2019(02)
- [5]大型国有能源企业生态文化建设研究 ——以中国石油化工集团公司为例[D]. 李国阳. 北京林业大学, 2017(04)
- [6]中国石化区外销售企业员工职业道德研究[D]. 赵颢. 东北石油大学, 2013(12)
- [7]中国石化培训规范化管理对策研究[J]. 李芳. 石油化工管理干部学院学报, 2013(01)
- [8]江西石油分公司ERP系统应用中存在的问题及对策研究[D]. 廖姝. 南昌大学, 2009(S1)
- [9]中国石化人才队伍建设的分析研究[D]. 李堂亮. 天津大学, 2006(01)
- [10]中国石化培训工作的问题与对策[J]. 王文国. 石油化工管理干部学院学报, 2004(04)