北京林业大学教师流动影响因素分析

论文摘要

高校教师是高校最重要的人力资源,决定着高校科研成果的水平、人才培养的质量和社会服务的层次。对高校教师的流动意向进行深入、系统的研究,有利于及时发现并避免教师管理中的盲区和失误,从而有效调动高校教师的工作积极性,提高教师对组织、高校的归属感及满意度,避免师资人才队伍的显性及隐性流失,保障师资队伍的稳定,提高高校的办学水平和教学质量,促进高校的生存和发展。目前,关于工作满意度和组织承诺对离职倾向影响的研究主要集中于企业中,对于企业的大量研究发现,工作满意度和组织承诺是影响员工离职的重要因素。但目前针对高校教师的流动意向的实证研究还较少,针对某一所具体高校进行的关于流动意向的实证研究更少。本研究在回顾国内外已有研究结果的基础上,以北京林业大学在职教师为样本,以个体变量、工作满意度、组织承诺为自变量,以教师的流动意向为因变量,构建北京林业大学教师流动影响因素模型,来研究影响北京林业大学教师流动意向的关键变量。通过对北京林业大学在职教师进行问卷调查及访谈,采用SPSS软件对调查数据进行统讨分析,研究工作满意度各维度、组织承诺各维度对教师流动意向的影响力大小,探讨出影响北京林业大学教师流动意向的关键因素及标准回归方程。研究结果表明：1、教师流动意向的平均值为2.36,低于理论中值2.5,教师的流动意向较低；2、领导管理与支持、情感承诺和规范承诺是影响教师流动意向的显著因素；流动意向与领导管理与支持、情感承诺和规范承诺的标准化回归方程为：流动意向=-.274*持续承诺-.426*情感承诺-.191*领导管理与支持；3、教师对工作群体的满意度最高,对薪酬的满意度最低;规范承诺最高,持续承诺最低；4、不同人口统计变量在流动意向上并没有显著差异；工作满意度和组织承诺在人口统计变量上存在显著差异

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1. 绪论
• 1.1 研究背景与意义
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 研究内容与方法
• 1.2.1 研究内容
• 1.2.2 研究方法
• 1.3 创新点
• 2. 文献综述
• 2.1 高校教师工作满意度的相关研究
• 2.1.1 工作满意度
• 2.1.2 教师工作满意度
• 2.1.3 高校教师工作满意度影响因素综述
• 2.1.4 教师工作满意度与离职倾向的关系
• 2.2 高校教师组织承诺的相关研究
• 2.2.1 组织承诺
• 2.2.2 教师组织承诺
• 2.2.3 教师组织承诺的相关实证研究
• 2.3 高校教师离职意向的相关研究
• 2.3.1 离职意向的涵义及相关理论
• 2.3.2 离职意向研究的相关模型
• 2.3.3 教师离职意向的相关研究
• 2.3.4 工作满意度、组织承诺与离职意向的相关研究
• 2.4 相关定义及假设
• 2.4.1 相关定义
• 2.4.2 研究假设
• 3 研究过程
• 3.1 研究架构
• 3.2 量表设计
• 3.3 研究对象与抽样
• 3.4 量表信度与效度
• 3.4.1 工作满意度量表信度与效度分析
• 3.4.2 组织承诺量表信度与效度分析
• 4 北京林业大学教师流动现状和影响因素分析
• 4.1 北京林业大学教师流动的总体状况
• 4.2 工作满意度、组织承诺和流动意向在人口统计学变量上的差异分析
• 4.2.1 工作满意度、组织承诺和流动意向在性别上的差异分析
• 4.2.2 工作满意度、组织承诺和流动意向在年龄上的差异分析
• 4.2.3 工作满意度、组织承诺和流动意向在教龄上的差异分析
• 4.2.4 工作满意度、组织承诺和流动意向在职务上的差异分析
• 4.2.5 工作满意度、组织承诺和流动意向在职称上的差异分析
• 4.2.6 工作满意度、组织承诺和流动意向在学历上的差异分析
• 4.2.7 工作满意度、组织承诺和流动意向在婚姻上的差异分析
• 4.3 工作满意度、组织承诺与流动意向的相关分析
• 4.3.1 工作满意度与流动意向的相关分析
• 4.3.2 组织承诺与流动意向的相关分析
• 4.4 工作满意度、组织承诺与流动意向的回归分析
• 4.5 北京林业大学教师工作满意度、组织承诺与流动意向的关系特征
• 4.6 假设检验结论
• 5 研究结论与对策、展望
• 5.1 研究结论
• 5.2 对策
• 5.3 不足与展望
• 参考文献
• 附录
• 个人简介
• 导师简介
• 学术成果清单
• 致谢