基于计划行为理论的企业员工离职意向研究

论文摘要

知识经济时代也就是“人才经济”时代。企业之间的竞争不再是土地、资本、技术的竞争,而是人才的竞争。经济全球化为国内企业迎来了良好的发展机遇,同时对国内企业来说也遭遇强有力的挑战和冲击。在这样一种大背景下,企业之间的竞争尤其是对人才的争夺将更加激烈。企业员工离职问题在西方发达国家长期以来一直是企业人力资源、行为科学、企业组织研究的重点。在我国,随着市场经济的迅速发展,员工离职现象也逐渐普遍化,企业员工的高流动率已成为困扰企业人力资源管理的显著问题,尤其是随着我国的全面开放,员工跳槽现象以及企业间互相挖人的现象愈演愈烈,员工的不断离职更成为阻碍企业发展的一个不容忽视的问题。计划行为理论是态度-行为领域应用最广泛的理论之一,有着丰富的实证研究,深受行为研究者的欢迎。但是该理论在管理领域的实证研究尚比较稀少。尤其是在离职行为领域更是罕见。本研究把计划行为理论引入到企业员工离职研究领域,在实证分析中验证了该理论对离职领域研究的适用性,丰富了、发展了计划行为理论。得出了以下结论结论一：离职态度、离职主观规范和离职知觉行为控制可以很好的预测离职意向。结论二：离职态度与离职主规范,离职态度与离职知觉行为,离职主观规范与离职知觉行为控制之间均有正向的相互作用。结论三：性别差异在所有变量上均不显著；年龄差异、本单位工龄、学历、所在部门类型和现任职位在离职态度上有显著差异；婚姻状况、本单位工龄、所在部门类型和现任职位在离职主观规范上有显著差异；所有的人口统计学变量在离职知觉行为控制上均不显著；年龄、婚姻状况、本单位工龄、学历、所在部门类型以及现任职位在离职意向上有显著差异。结论四：离职态度在不同的本单位工龄、学历、所在部门类型和现任职位之间存在显著差异；离职主观规范在不同的婚姻状况、本单位工龄、所在部门类型和现任职位之间有显著差异；离职意向在不同的年龄、婚姻状况、本单位工龄、学历、所在部门类型以及现任职位之间存在显著差异。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究目的和意义
• 1.2.1 研究目的
• 1.2.2 研究意义
• 1.3 研究内容
• 第二章 理论基础
• 2.1 有关概念的定义
• 2.1.1 流动
• 2.1.2 流失
• 2.1.3 离职
• 2.1.4 离职意向
• 2.2 相关理论综述
• 2.2.1 理性行为理论
• 2.2.2 计划行为理论
• 2.3 国内外研究动态
• 2.3.1 离职意向
• 2.3.2 计划行为理论
• 第三章 研究设计
• 3.1 研究框架
• 3.2 研究假设
• 3.3 研究方法
• 3.4 研究工具
• 3.4.1 人口统计学变量的测量
• 3.4.2 离职态度变量的测量
• 3.4.3 离职主观规范变量的测量
• 3.4.4 离职知觉行为控制变量的测量
• 3.4.5 离职意向变量的测量
• 3.5 数据处理
• 第四章 结果分析
• 4.1 数据及样本描述
• 4.1.1 数据收集
• 4.1.2 样本描述
• 4.2 信效度分析
• 4.3 人口学描述统计分析
• 4.3.1 性别差异检验
• 4.3.2 年龄差异检验
• 4.3.3 婚姻状况差异检验
• 4.3.4 本单位工龄差异检验
• 4.3.5 学历差异检验
• 4.3.6 所在部门类型差异检验
• 4.3.7 现任职位差异检验
• 4.4 相关分析
• 4.5 回归分析
• 第五章 讨论
• 5.1 人口统计学变量对各研究变量的影响
• 5.1.1 性别差异对各研究变量的影响
• 5.1.2 年龄差异对各研究变量的影响
• 5.1.3 婚姻状况差异对各研究变量的影响
• 5.1.4 本单位工龄差异对各研究变量的影响
• 5.1.5 学历差异对各研究变量的影响
• 5.1.6 部门类型差异对各研究变量的影响
• 5.1.7 职位差异对各研究变量的影响
• 5.2 各研究变量的相互关系
• 5.3 离职态度、离职主观规范和离职知觉行为控制对离职意向的预测作用
• 第六章 结论与展望
• 6.1 研究结论
• 6.2 对于企业管理实践的启示
• 6.2.1 针对个体差异做好企业人力资源管理
• 6.2.2 采取针对性措施,降低企业员工离职意向
• 6.3 研究的不足与展望
• 6.3.1 研究创新之处
• 6.3.2 研究的不足
• 6.3.3 研究展望
• 参考文献
• 附录
• 攻读学位期间取得的研究成果
• 致谢
• 个人简况及联系方式