情绪智力对护士工作绩效的影响

论文摘要

目的：通过调查护士的情绪智力、一般自我效能感和工作绩效水平,分析研究情绪智力在不同人口统计学变量上的差异,探讨三者之间的相关关系和情绪智力对护士工作绩效的预测作用,检验般自我效能感在护士情绪智力和工作绩效之间的中介作用,为护理管理者从情绪智力角度入手采用相应的培训项目来提升和培养护士正向情绪智力,以提高护士的工作绩效水平。方法：本研究采用横断面问卷调查研究法,选取哈尔滨市四家三级甲等中医院的344名护士进行情绪智力、工作绩效和一般自我效能感的测量。最后整理数据,所有数据均采用SPSS17.0统计软件进行统计分析。结果：1不同科室和不同学历的护士在情绪智力水平上无差异。2在自我情绪调整这一维度上,职称为护士、护师与职称为副主任护师及以上的分组存在显著性差异,职称为副主任护师及以上的护士较职称为护士、护师的自我情绪调整能力强3在自我情绪评估这一维度上,年龄在36-45岁的分组分别与年龄在25岁以下和年龄在45岁以上的分组都存在显著性差异,而与26-35岁之间的护士差异并不显著,这表明护士的自我情绪评估能力在36-45这一年龄段最强。尤其是在36岁以后,在这里36岁左右可能是评估和表达自己情绪能力的一个转折点。在自我情绪运用和自我情绪的调控的维度上,36-45岁的分组与25岁以下、26-35岁都产生了显著性差异,这可能表明,年龄越大,对自己的情绪运用能力和自我情绪调整能力也就越好。4合同护士的他人情绪评估能力与自我情绪调整能力均与正式护士存在显著差异,正式护士的他人情绪评估能力和自我情绪调整能力比合同护士强。5回归分析结果表明,情绪智力的三个维度他人情绪评估、自我情绪调整和自我情绪运用进入了对任务绩效的标准回归方程,它们的总体决定系数（校正后）为0.51,说明任务绩效变异的51%可以用这一维度加以解释。6对于人际促进而言,情绪智力的两个维度自我情绪评估和自我情绪运用进入了标准回归方程。这两个维度能解释44%的人际促进变异。7自我情绪评估、自我情绪调整和自我情绪运用对工作奉献维度有显著的解释能力,能够解释35%的工作奉献变异8回归分析结果表明,除了自我情绪评估外,自我情绪调整自我情绪运用和他人情绪评估对一般自我效能感的回归系数均显著,从整体上看,F值达到了显著水平,情绪智力能够解释知觉组织支持30.6%（校正后）的变异量9护士的一般自我效能感对任务绩效、人际促进和工作奉献的回归系数在P<0.01的水平下显著。同时,F值也在P<0.01的水平下显著10一般自我效能感在护士的情绪智力和工作绩效间起到了部分中介作用。结论：1除科室和学历外,职称、年龄和聘用形式对护士情绪智力的影响具有显著性。2护士情绪智力对工作绩效产生了显著的正向影响。3情绪智力对护士一般自我效能感有显著的正向影响,一般自我效能感对护士的工作绩效有显著的正向影响。4一般自我效能感在情绪智力和工作绩效间起到了部分中介作用

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 绪论
• 1 研究背景
• 2 研究意义
• 3 研究目的
• 4 研究内容
• 文献综述
• 1 情绪智力
• 1.1 情绪智力的概念及理论模型
• 1.2 情绪智力的测量
• 1.3 情绪智力的研究现状
• 1.4 情绪智力在护理专业中的重要性
• 2 工作绩效
• 2.1 绩效的概念
• 2.2 任务绩效及关联绩效
• 2.3 绩效在护理领域的研究
• 3 自我效能
• 3.1 自我效能及一般自我效能感的来源
• 3.2 自我效能的作用
• 3.3 自我效能感的测量
• 研究框架与研究假设
• 1 研究架构
• 2 研究假设
• 2.1 因果关系假设
• 2.2 中介作用假设
• 研究设计
• 1 研究对象
• 1.1 样本量估计
• 1.2 纳入标准
• 1.3 排除标准
• 2 研究工具
• 2.1 情绪智力量表
• 2.2 工作绩效量表
• 2.3 一般自我效能量表
• 3 量表的信度效度检验
• 3.1 量表的信度检验
• 3.2 量表的效度检验
• 4 统计方法
• 5 质量控制
• 数据分析与假设检验
• 1 被试样本的基本情况
• 3 人口统计学变量差异显著性分析
• 4 变量间相关关系分析
• 5 因果关系分析
• 6 中介变量分析
• 7 假设检验结果
• 讨论与不足
• 1 讨论
• 1.1 护士情绪智力人口统计学特点
• 1.2 各研究变量的相关及因果关系讨论
• 1.3 一般自我效能感的中介效应讨论
• 2 建议
• 3 研究不足及展望
• 结论
• 参考文献
• 附录
• 致谢
• 个人简历