光大银行江苏昆山215300
摘要：在实际的工作中，为了提高人们工作积极性，相关单位需要对员工进行激励和保障。其中，激励和保障在企业管理中发挥着巨大作用。而公共部门由于其特殊性，工资整体偏低，奖励机制可能不健全，在这种情况下，公共部门人员的工作积极性较低，人力资源管理效率较低。为此，需要利用相关的理论，对人力资源进行合理的管理。本文就双因素理论在公共部门人力资源管理中的应用进行探讨，在介绍双因素理论的基础上，阐释了它在公共部门人力资源管理应用中遇到的问题，并提出具体的措施，以供参考。
关键词：双因素理论公共部门人力资源管理应用
现阶段，随着社会进入知识时代，人力资源管理的重要性日渐突出。其中，公共部门作为保证国家经济发展和社会安定的重要部门，它的人力资源管理工作必须要得到相关部门的重视。为了加强其人力资源管理效率，该部门引入了双因素理论，通过实行具体的激励和保健措施，来提高公共部门工作人员的工作热情，发挥公共部门工作人员的潜力，提高他们的工作绩效及工作满意度。
一、双因素理论的介绍和对它的评价
1.1双因素理论的介绍
双因素理论就是“激励——保健因素”，这两个因素在人力资源管理中发挥着巨大的作用。所谓激励因素就是让员工起到激励作用的因素，但是，并不是所有需要得到满足就能激励起人们的积极性，而保健因素就是让员工工作感到不满意的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性。在这两个因素中，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的，而保健因素作为人力资源管理的辅助手段。
双因素理论指出了不同需要的满足对激励产生的效果是不同的。物质的、外在的满足是必须的，但不能长期有效，关注员工内在的高层次的满足，才能在没有不满意的基础上带来满意的效果，从而更好的发挥激励作用。该理论的核心是只有激励因素才能为员工带来满意，保健因素只能消除员工的不满，并不会带来满意。因此，如何认定与分析保健因素和激励因素并＂因材施政＂很关键。任何一种理论都要因地制宜，结合实际才能有效发挥其作用。赫兹伯格认为，保健因素与激励因素并不是一成不变的，而是相互覆盖可以互相转化的。例如当前我国绝大多数行政部门的工资、奖金并不仅仅是保健因素，它们还关系到公务员的切身利益等，起着激励的作用。因此，公共部门需要确保保健因素的满足，同时，全面的发挥激励因素作用，最终由此最大程度激发员工工作的积极性和主动性。
1.2对双因素理论的评价
以前，在西方国家，双因素理论曾经遭到曲解和非议，它的应用对象主要是会计师、工程师等技术性的人员，并不一定具有普遍性，从而可以代表所有类型职工。其次，在利用该理论时，人们如果按照一般性的心理态度，大多数的调查对象往往会倾向于把满意的事情归因于自己，而把不满意的事情归因于外部条件，从而影响客观性。但是，从上世纪年代开始，双因素理论得到了人们普遍的重视。现阶段，各类组织的管理者都己经广泛接受了双因素理论，并在此基础上逐步开展了工作内容上的丰富化以及较为弹性化的工作时间等措施，对职工在生产上积极性的激发起到了很大的作用，极大的提高了各组织部门的生产效率。赫茨伯格的双因素理论虽不完全适合中国国情，各国有各国的情况，不能轻易地套用，但应该承认，这一理论具有一定使用价值，需要取其精华，去其糟粕，采取适合自己的措施。同时，需要注重保健因素和激励因素统筹兼顾，只有，两者结合才能发挥最大的作用。
二、公共部门在人力资源管理应用双因素理论的过程中存在的问题
2.1薪酬涨幅小，激励作用不明显
公共部门人员的薪酬不仅是经济生活上的基本保障，同时也是使其获得必理和精神的保障。就目前来看，工资薪酬不只是保健因素，还是重要的激励机制。尽管公共部门按照相关的要求设置了相关的工作标准，同时，根据统一的级别和职务划分职级工资等级。这些工资包括基本工资、津补贴，构成所占比重不尽相同。但是，其工资的涨幅较小，有时出现负增长，这种情况下薪酬并不能起到应有的激励作用。
2.2缺乏统一的考核标准，考核存在不合理性
首先，公共部门绩效考核缺乏统一的标准。基于我国公共部门考核所覆盖的层面较广，涉及的层次面又诸多复杂的情况出发，我国在考核制度的制定上必须要能够形成较为科学并且具有一定可施度的相关考核标准。但是实际情况却是我国在现如今的公共部门考核中依然存在着很多过于笼统的现象。另外，由于公共部门工作人员所从事的工作在性质特点上具有较大的差异，公共各部门以及被考核者并未具备一定的比较性，因此，在实际的考核中，往往缺乏统一的考核标准。
其次，考核程序的设定不尽合理。公共部门的人员年度考核必须要经过其规定的基本程序。但是在日常所进行的考核中，很多部门并未能做到切实依据相关工作人员考核规定的相关程序来进行，“参照民主评议结果来进行考核等级评定”，“以评代考”等现象时有发生。这些做法都在一定程度上与公共部门人员考核的相关程序相违背，不但给公务员考核工作的准确性带来了不良的影响，同时也使群众的议评功能以及群众的监督功能带来了很大的弱化，使公务员的最终考核结果与客观公正性原则相违背。
2.3学习培训参与度较低，且缺乏一定的激励
在公共部门，为了提高工作人员素质和业务能力，需要每年开展业务素质培训，定时进行全员政治学习，全员抄写政治业务和相关业务的学习笔记。相关部门单位可以选派干部赴一些大学和地区进行实地学习考察。但是，在实际的培训中，很少有人自愿参加。其次，就是培训工作没有和绩效、奖励挂钩，这样会使一些人从内心里没有动力，缺乏应有的激励。为此，公共部门必须要举办一些参化政治结合业务的知识竞赛、征管能手竞赛，提高工作人员的业务素质。对于一些表现良好的人员给予一定的奖励，这样才能激发他们的潜能。
三、加强双因素理论在公共部门人力资源管理应用的有效措施
3.1科学划分职位等级，使工资结构更加合理
为了对公共部门员工进行激励，提高工资的激励作用，首先，公共部门需要建立科学的职位分类制度，科学划分职位等级，使得职位分类制度更符合科学发展观的要求。其次，要保证公共部门工作人员的工资结构更加合理，这样才能拓宽工作人员的晋升渠道，提高工作人员整体的工作效率，使得报酬激励产生更大的激励作用。最后，相关公共部门需要建立分层管理的报酬管理体系。分层管理是指将全国的工作人员应当分为“国家序列”和“地方序列”，国家工作人员主要是指中央、省、市、县、乡等五级国家机关工作人员；而地方工作人员主要是指具有一定行政管理职能并按照工作人员管理的单位和以纯公益性为主的单位。国家序列的工作人经费由国家财政负责支付，地方序列的工作人员经费主要由地方财政支付。这样也比较符合我国财政机关“分灶吃饭”的实际。
3.2建立统一的考核标准，并使绩效考核评估更加多元化
为了科学评估公共部门的工作人员，需要建立统一的考核标准，更具实际的情况，确定绩效考核评估主体。公共部门的绩效评估也应当以“人民满意不满意，人民答应不答应，人民高兴不高兴”为最高标准，同时，需要不断地引导工作人员自身以外的群体参与工作人员的绩效评估，扩大公共部门工作人员绩效评估的群众的参与度，增强工作人员绩效评估的民主性和透明性。另外，在绩效考核主体多元化的同时，需要让奖励与绩效激励相挂钩，这样可以增加绩效激励的目的性，起到真正的激励作用。
3.3在培训中增加报酬激励内容，提高培训的参与度
随着经济发展进入新常态，适应新形势下的公共部门系统对相关工作人员专业化、精细化、信息化、知识化有了更高的要求。而培训学习作为提高其能力最基本的途径，需要公共部门加以重视。为此，为了让公共部门员工积极接受培训学习，需要切实考虑员工的情况。员工之所以不愿意参加培训，主要是因为培训会占用大量的私人时间，使自己陪伴家人、休息的时间减少，为此，公共部门在安排培训时，需要避免节假日培训，让员工及时休息。其次，为了激发人们的培训积极性，提高参与度，公共部门需要在培训中增加报酬激励内容，这样既可以避免产生不满意，也可以完善报酬激励。例如，可以把培训作为一种报酬，以福利的形式奖励给在日常工作中表现优秀的工作人员，这样可以以一种无形的方式提高工作人员自身素质，也会在日后的工作中起到更为强劲的作用。其次，在培训结束后，根据学习培训方式内容不同，制定培训的考核方式，并将考核结果纳入建立的学习培训档案，对于考核成绩好的员工可以给予一定的物质奖励，这样可以避免培训单单是为了让工作人员参加业务培训而忽视了双工作人员在培训过程中会产生的逆反心理。
三、结束语
总而言之，随着社会的发展，人们更加注重自身的效益和激励。为此，公共部门为了提高人力资源管理效率，必须要利用双因素理论，分析现阶段人力资源管理中存在的问题，及时采取措施。为了推进双因素理论在人力资源管理的应用，相关单位需要科学划分职位等级，使工资结构更加合理，同时，建立统一的考核标准，并使绩效考核评估更加多元化，并在培训中增加报酬激励内容，提高培训的参与度。这样才能发挥保健因素和激励因素，推进公共部门的发展。
参考文献：
[1]曾婧.基于公共管理视角的公共部门人力资源管理探讨[J].中外交流，2018（10）
[2]章菁雯.激励理论在公共部门人力资源管理中的应用研究[J].知识经济，2015（18）