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摘要：随着我国改革开放的进一步扩大，市场竞争越来越激烈，我国的供电企业应清醒地认识到自身人力资源管理存在的不足，从实际出发对本企业的人力资源管理问题采取相应的解决措施，通过对目前自身人力资源管理制度的科学合理创新，创造出一批懂技术、会管理的高层次人力资源管理人才，这不仅仅是我国市场经济的迫切要求，也是我国供电企业长远发展生存和发展的需要。
关键词：县级供电企业；人力资源管理；问题；措施
供电企业能够为我国社会经济快速健康的发展提供电力方面的保障，是保障国家安全以及国民经济命脉企业中最基础的服务产业。我国的电力工业正快速的发展，这使得电力销售由原先的卖方市场转变为买方市场。目前，随着我国逐步确立并完善市场经济体制，社会各界日趋关注电力体制的改革，在我国电力行业的这种大背景下，对县级供电企业来说，这是一个发展机遇，所以，各个县级供电企业都蓄势待发，并积极实施新服务、新电力、新农村的发展战略，努力建设电能损耗低、供电质量高、技术适用、结构合理的农村电网。但是与此同时，有很多县级供电企业都已经发现先前的人事管理已经不再适应快速发展的时代，不论是在人才质量和数量，还是在结构方面，都远远不能够适应供电企业的发展。县级供电企业的发展需要大量优秀人才，为了适应时代的发展，在人力资源的管理方面，必须使用现代管理模式，科学进行人力资源管理规划。
1供电企业人力资源管理现状
近年来，我国的供电企业和部门进行了电力系统改革，深入广泛地电力改革摒弃了以往的潜在的供电企业弊病，取得了较为显著的成效。然而，当前供电企业仍不能较好地适应新形势下供电企业的进一步发展。在目前的供电企业中，人才没有充分发挥其才能，尤其是一些高职称、高学历的人才，人才价值的掩埋致使多数高级人才流动性增加，高级人才向经济发达地区或国外地区流失现象愈演愈烈，这使得供电企业的高端人才及其贫乏。供电企业现存的人力资源管理机制不完善，人力资源管理人才匮乏、结构单一，不能开展全面的、丰富的企业人才管理工作。我国的供电企业多数属于技术密集型企业，长期受重生产、轻管理的思想束缚。我国绝大多数的供电企业在人才录用时多倾向理工科学生，包括中技生、中专生、大学生等，一些管理型人才较少，更不用说一些复合型、高层性人才了。供电企业这种单一的人才结构战略不利于企业人才资源管理体系的建立和发展。
2县级供电企业人力资源管理过程中存在的问题
2.1绩效考核管理
很多供电企业没有建立并完善企业内部员工的绩效管理制度，他们考核员工主要是依靠单项考核，使得企业员工接受不了绩效管理的新理念；重视评价、轻视管理的现象比较严重，只是一味的注重对员工的绩效管理评价，而忽视对他们的监控和指导；对于员工的绩效评价指标需要进一步完善，考核企业员工主要是根据完成工作任务的实际情况，量化员工的业绩和他们的工作态度、工作能力，评价员工的方法以及标准也需要进一步完善；评价结果应用有待完善，绩效评价结果一般是应用在员工工资和奖金发放的计算，在人员培训、绩效发展计划、工资晋级、人才甄选、人员晋升等应用程度还不够。
2.2岗位管理
岗位及组织机构没有实现最优配置，在企业中，有一些职责和岗位是重叠设置的，这就造成对人力资源的管理路线不是最优化配置，管理人员过多，生产线上却缺少员工；县级供电企业的定员标准没有重新编制；伴随着企业的快速发展，企业要重新梳理并评估岗位价值，但是却缺乏规范的体系，没有严格按照岗位规范定编、定级及定岗，对岗位岗级确定、职责界定、名称的命名等都有一定随意性，这就造成了对岗位管理的混乱，影响了企业人力资源管理的效率；没有建立有效并且规范的员工素质模型、岗位说明，对人力资源管理的各个体系之间缺少链接的核心，缺少相互配合及一致性。
2.3人力资源信息管理
人力资源信息管理系统还没有实现实时应用，不能辅助企业做出决策；每个信息管理系统的统计口径并补完全相同，这对人力资源管理决策方面是不利的；由于并行的人力资源管理信息系统非常多，数据是相互独立的，所以维护工作的工作量很大。
2.4教育培训
对企业员工的培训的适用性及针对性很低，分析培训需求、制定计划和企业发展需求之间的联系不够紧密；没有完全树立全体员工的终身学习及全过程学习理念，没有完全认清教育培训对企业的重要性，只是被动应付；待遇、考核、培养一体化机制不够完善，对于教育培训没有有效实施；工学矛盾突出，需要研发出常态化的培训机制，从而引导企业的员工利用工作之余的时间去主动学习。
3提高县级供电企业人力资源管理措施
3.1建立完善的考核评价机制
考核既是一种制度，也是保障其他各项制度得以贯彻实施的手段。每个供电企业遵循着同样的企业制度，但是有的供电企业各项工作扎实高效，各项工作取得较好成绩，而有的供电工作则表现不佳。这就是在落实各项制度上出现了差异。要促使均衡化发展就必须加大考核力度。考核不能有两套标准，考核也不能因远近好恶而对人有所不同，考核的基本前提是奖罚分明。全面推进业绩考核和全员绩效管理，有助于推进企业健康有序的发展。健全职工激励机制和相关规章制度，实行全员绩效管理，编写月度绩效简报，对经营管理过程和目标完成情况进行分析总结，在电网企业内部逐步形成一套“激励有效、约束有力”的全员绩效管理体系。为确保绩效管理体系持续稳定运行，应该配套构建重业绩、强激励、比贡献的全员绩效管理机制，秉承公开、公平、公正的基本原则，综合评定职工的绩效表现，敦促其树立责任意识，充分发挥主观能动性，时刻以生产规范和企业制度指导自身行为表现，提高执行力，形成有效的激励与约束机制，从而增强企业的向心力；针对各生产班组实施积分制考核制，确立生产计划，明确关键业绩指标，形成一套完善的班组量化考核制度。
3.2加强职工队伍建设，增强企业发展后劲
职工队伍建设对于县级电网企业的人力资源管理来说举足轻重。要加强职工队伍建设，从管理角度来讲，可以根据职工的文化水平和自身特点“量体裁衣”，针对不同层次的职工开展形式多样的生产专业培训。其次，坚持因材施教，严抓能力培养与技能培训，强化人力资源开发力度，做好职工再教育工作，为人才成长创造机遇，尤其要加强专业技能型人才的培养力度；此外，建立一套内部选聘制度，实现全员聘用，根据绩效考核结果分层级、分梯度科学选聘和提拔管理人员；按照技术等级选拔专业技能型人才；要改进陈旧的管理模式，推行校企合作的人才选拔制度，根据企业用人需求，从高职院校引进一批专业知识扎实的特高压、智能电网和电动汽车等专业紧缺型人才，优化人员配备，提高人才队伍的整体素质。
3.3推进人事制度改革，深化竞争性用人机制
努力推动人事制度改革，强化人才管理力度，增进企业与人才之间的沟通和互动，尽可能为职工个人发展提供广阔的空间，助力人才成长；同时要不断强化竞争机制，所有人员一律竞聘上岗，完善用人机制和配套的薪资分配制度，为职工充分施展个人才能提供一个广阔、公开、公平的竞聘平台，人才选拔机制由“闭门相马”向“公开赛马”转变，组建一个强大的人才库，助力电网企业可持续发展；此外，各岗位必须分工明确、权责清晰，组建内部人力市场，尽可能实现全员聘用。
3.4实现培训体系多元化
和其他企业相比，县级供电企业中电力系统的多元化培训包括对新员工及老员工培训、专题培训、岗位轮训等。与此同时，经常通过问卷调查、座谈及回访等方式，动态评估培训效果。通过健全培训体系的多元化，提高县级供电企业的生产率，提升电力企业人才队伍的素质。
4结语
综上所述，县级供电企业必须及时更新工作理念，完善人力资源管理职能，以高度的责任意识和“以人为本”的人才理念指导企业人力资源管理工作；同时，要持续推进人事制度改革，健全人才竞聘选拔机制，优化人力资源结构，不断强化职工队伍管理，提高人才队伍的整体素质，为企业实现可持续发展增加人才储备。
参考文献：
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