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管理人员个人—组织匹配、工作满意度和离职倾向的关系研究

2020-12-13阅读(524)

管理人员个人—组织匹配、工作满意度和离职倾向的关系研究

论文摘要

人力资源是国家经济发展的战略性资源,也是企业获取持续竞争优势的重要资源,特别是管理人员。企业的成功多源于营销的成功,失败多源于管理的失败,因此,作为企业经营管理核心力量的管理人员对企业的成败起着决定性作用。近年来管理人员跳槽现象频繁发生,这部分人的流失问题已成为困扰许多企业的主要问题之一,对于该问题如果不加以解决,势必会影响企业当前的利益和未来的长远发展。本文采用调查问卷的形式,选取云南地区部分管理人员作为调查对象进行调研,然后根据问卷收集的信息运用SPSS16.0软件和AMOS4.0软件作为统计工具进行分析。通过定量分析,探索了个人-组织匹配、工作满意度和离职倾向三者的作用机制,以期加深对管理人员离职的了解,为企业吸引和留住优秀管理人才提供启示。本文的研究结论主要有:1、管理人员个人-组织匹配的各维度与离职倾向都表现出显著的负相关关系。2、管理人员工作满意度中的内在满意度和外在满意度均与离职倾向表现出显著的负相关关系。3、个人-组织匹配中的价值观、目标、工作态度方面的匹配对管理人员内在满意度有一定的预测作用;资源-机会匹配对管理人员内在满意度和外在满意度均有一定的预测作用。4、管理人员个人-组织匹配中的价值观及其工作态度对其离职倾向存在预测作用。5、管理人员外在满意度对其离职倾向存在预测作用。6、管理人员资源-机会匹配通过员工外在满意度对离职倾向产生作用。在文章的最后,针对研究结论进行了讨论,并为企业吸引优秀管理人员和降低其离职意愿提供了若干具体的管理建议,可供企业对管理人员进行离职治理时进行参考。

论文目录

  • 摘要
  • Abstract
  • 第一章 绪论
  • 第一节 研究背景
  • 第二节 研究意义
  • 一、理论意义
  • 二、实践意义
  • 第三节 研究方法与技术路线
  • 一、研究方法
  • 二、技术路线
  • 第四节 以往研究的回顾和总结
  • 一、个人-组织匹配文献综述
  • 二、工作满意度研究概述
  • 三、离职倾向文献综述
  • 四、个人-组织匹配、工作满意度和离职倾向关系的文献综述
  • 第二章 研究设计
  • 第一节 研究假设
  • 第二节 问卷设计与数据收集
  • 一、问卷设计
  • 二、数据收集方法和数据分析方法
  • 三、数据收集与初步处理
  • 第三章 数据分析
  • 第一节 样本的描述性统计分析
  • 一、样本的基本描述
  • 二、样本的正态性检验
  • 第二节 量表的信度与效度检验
  • 一、量表的信度检验
  • 二、量表的效度检验
  • 第三节 相关分析
  • 一、管理人员个人-组织匹配及其各维度与离职倾向的关系分析
  • 二、管理人员工作满意度及其各维度与离职倾向的关系分析
  • 第四节 结构方程模型分析
  • 一、模型设定
  • 二、模型识别
  • 三、初始模型评价
  • 四、结构方程模型修正
  • 五、模型结果
  • 第四章 讨论与建议
  • 第一节 讨论
  • 一、个人-组织匹配对离职倾向的影响
  • 二、工作满意度对离职倾向的影响
  • 三、个人-组织匹配、工作满意度与离职倾向三者的关系
  • 第二节 建议
  • 第五章 结论与展望
  • 第一节 研究结论
  • 第二节 本研究的局限性
  • 第三节 对未来研究的展望
  • 参考文献
  • 附录：调查问卷
  • 致谢
  • 在读期间研究成果

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