关键词:网络经济时代;人力资源管理;对策
互联网作为一种新兴的力量，除了改变传统单位的布局，也对单位的布局做出了突破性的变革。为了不被时代所抛弃，我们必须顺应网络经济时代的发展，要着眼于新的模式，对组织结构，科学技术，战略方法进行颠覆性的改变[1]。
一、网络经济时代灌区管理局人力资源管理遇到的问题与分析
第一，网络时代下人与人之间的竞争将演变成一场没有硝烟的战争。首先,我国与发达国家在总人才数量方面有着非常大的距离。从每年的毕业生数量来看，日本的大学毕业生是我国大学毕业生人数的30倍，美国的大学毕业生是我国大学毕业生的26倍,相比之下我国的储备严重不足;其次，发达国家与发展中国家所能提供的物质条件在现在看来是相距甚远的，因此发达国家更能吸引人才，竞争优势较明显。最后，在人才的培养方式上有些不完善，本科、研究生、博士的就读时间太长，使得人才得到认可的周期延长，导致人才的短缺。
第二，观念的变动为管理局人力资源管理变革奠定了基础。在新时代的引领下，生活中各种东西都发生了变化，变化的原因归根于人们思想观念的变化，观念的改变使得人们看待事物的角度改变了，因此决定了行为方式的不同，最终导致结局的不同。思想观念的变化为管理局人力资源管理的改变指引了前进方向，随着时代的不断进步，这些改变也会越来越快，改变的幅度也会越来越大，但不论怎样改变，前提都是为了寻找新的发展道路，在新的领域不断壮大[2]。
第三，培训成为网络经济时代下灌区管理局人力资源管理的必不可少的因素。在网络经济时代之前，培训的目的是为了向员工传授相关岗位知识，以及间接的了解员工的综合素质与工作能力。随着网络经济时代的到来，培训已经与人力资源管理连成了一个整体。这也就要求我们要更加重视培训的重要性，严格制定培训步骤，做到与国际接轨，按照国际化水平来评定。培训的目标不可过高也不可过低，要根据竞争对手的发展水平来制定自己的培训标准，要高于竞争对手，只有这样才有超过竞争对手的可能性。如果培训所要求达到的标准过低，员工的个人综合素质与工作能力得不到保证，使得管理局的整体水平下降，很容易被时代所抛弃。因此培训是管理局成功进行人力资源管理的重要前提，要把培训作为一把利器，正确的运用它。
第四，效率成为管理局人力资源管理评定的标准。这体现在三个方面:第一，过程管理是检验人力资源管理效率高低的尺度，只有管理局内部各项事务的过程分配详细有规律，才是高效率的体现。第二,要想取得高效益，就要做好绩效管理，现在的社会环境是一个弱肉强食、适者生存的社会，倘若没有一个好的绩效，那对管理局自身的发展是非常受限制的，因此，做好对管理局自身的绩效管理，取得高的效益，对管理局人力资源管理起着重要作用。第三，在网络时代背景下，科技的进步对自身的地位具有巩固与增强作用，拥有独一无二的先进的科技，使得管理局处于垄断地位，从而获得最大的利益。
第五，管理局内部的的结构将成为一种变化多端的组合。传统的内部结构基本上都是定型的,不会有太大的变动。但是伴随着网络时代的出现,传统的一成不变的结构转变成了随时变化的结构。管理局内部的组织结构呈现出多变的特点，这使得人力资源管理方式上也呈现出多变性的特点。传统时代下，管理局内部的员工固定在某一个特定的职位上，他的工作方式与工作内容也是固定的，即几个员工对应一个工作部门，属于这个工作部门的员工就只做这个部门的事情，与其他部门并无牵扯。而随着网络化时代的到来，这个传统的模式被打破，员工不再只局限于一个部门而是根据工作属性随意的游走在各个部门。总的来说就是决定员工职能的并不是部门的性质而是工作的性质。部门内部组织结构的划分也不再是根据各自的性质而是根据它能发挥的作用来判定的。这也就告诉我们在网络经济时代下，旅游局人力资源管理应该遵循这种规律。
二、网络经济时代下灌区管理局人力资源管理的新对策
传统的管理人力资源管理方式较死板不具有灵活性，各职能所涉及的范围较狭小，各项职能进行工作的范围与进行工作时所能行使的权利不广泛且具有局限性。在企业内部各个职能部门中，人资资源管理部门不参与重大事项的决策。随着网络时代的到来，传统的单一模式被打破，多变性的模式随之取代，促成了人力资源管理模式的更新换代，由原来的单一模式逐渐向管理局的总体战略管理方向发展。管理局的人力资源管理部门的发展模式应与管理局的总体发展战略相融合，做到真正的互利共赢，共同进步。同时应正确看待战略思想与职位定位的差别。
第一，管理局人力资源管理人员应该具有丰富的管理经验，有着比其他各部门更强的处理事务的能力，不仅要继承发扬传统管理的精华，也要不断创新，使传统职能与新时代下的职能相结合。不仅要做好人力方面的工作，也要熟练掌握管理局内部的资金情况。因此，处于网络经济时代下的灌区旅游局人力资源管理部门员工需对所搜集到的信息进行确认及处理，并根据所处理的真实信息制定发展战略，提出发展目标，为管理局以后的发展道路提出规划。处于领导地位的人力资源管理人员应对比各种发展方式对管理局的影响，权衡利弊，找到最佳的对策，尽量达到收益最大化、成本最小化，并把对管理局的负面影响降到最低。
第二，灌区管理局人力资源管理部门主管应该熟悉掌握网络管理技能，包括部门内部各种事务的处理与决策，包括设计、协调、沟通、开发、配置等，应该不断创新选拔人才的方式，对工作的评价方法，对员工的激励方式以及惩罚措施等。灌区管理局人力资源管理层应对所创新的新技术进行检测，对它的作用进行深度剖析及解读，从而更加了解应该如何做。
第三，灌区管理局人力资源管理层应通过加强对员工的培训与管理使员工在严峻的市场竞争环境中脱颖而出，能够轻松的适应经济市场的变化，从而使管理局在众多挑战中根深蒂固，牢牢的站稳脚跟。也就说明了当管理局转变发展战略时，人力资源管理方式应该以培养人才为主，从而促进整体的发展，适应发展需求，最终与网络经济时代的发展步伐一致，使得人力资源管理的效率提高，但如果具体到某一详细职能的转变，应该注意加强与其他相关员工之间的沟通与交流，避免出现矛盾与冲突。灌区管理局人力资源管理层必须要具备可以使管理局由传统向现代化转变的能力，做到与发展过程同步，每时每刻都要监督发展情况，并且要使之与科学技术高度融合，提高整体技术水平。在遇到问题时，应该对问题出现的原因进行深度分析，并且做到抓住主干追根问底，不仅要了解问题的出处，更要做到真正的从根本上解决问题。
综上所述，灌区管理局人力资源管理层应该具备对管理局总体事务的处理能力，不论是大事务还是小事务，都要做到精通，不论是涉及到人力方面的还是其他方面的知识，都要熟悉掌握，做到全面发展。并且对其他领域的发展模式与发展方法有着充分的了解，发展成为全能型管理局。
参考文献:
[1]张慧.“互联网+”背景下企业人力资源管理的新挑战[J].中国商论,2017，1(3):101-102.
[2]王家宝,敦帅,黄晴悦.分享经济视阈下企业人力资源管理研究——新变化、新挑战、新发展[J].管理现代化,2017,37(2):104-106.