DEA在评价和改善员工工作负荷中的应用研究

论文摘要

人力资源是企业中最重要的资产之一。管理者能否留住高绩效人才已成为该企业是否能保有核心竞争力的重要因素。因为工作负荷会影响员工的离职与身体健康、工作绩效和生产力。所以了解员工的工作负荷情况对员工和企业都至关重要。而工作负荷评价是了解员工工作负荷的有效途径。本文在对国内外工作负荷评价方法进行广泛的深入研究后发现:以往的研究很难找到一种能令每位受评者皆信服的评价方法。本文应用数据包络分析法(DEA)来评价组织中员工的工作负荷。此方法在包络的限制下,每位员工可以选择对他们最有利的一组权重,来计算他们的工作负荷分数。每位受评者均以对其最有利的工作负荷分数做评比,即使部分受评者被评为工作负荷较轻,他们也不能否认此方法的客观性。因为在包络的限制下,他们找不到可以再增加他们工作负荷分数的另一组权重。应用数据包络分析法(DEA)评价员工工作负荷时,经常会归类出多个工作负荷重的受评者。在企业资源有限的情况下,改善工作负荷的措施,应针对工作负荷最重的受评员工优先着手。故本研究采用交叉效率排序方法,针对工作负荷较重的受评员工作进一步排序。再通过对偶问题的特性,对工作负荷较重者,在多个工作负荷评价指标中,界定出凸现指标。决策者针对凸现指标着手加以改善,可使改善工作负荷的措施,达到事半功倍的效果。为了更好的改善员工工作负荷,本文将工作负荷与工作绩效组合分析,以了解每位员工的工作状况,可协助决策者作为实施人力资源管理措施的参考。本文的研究和案例分析表明,DEA方法可以作为员工工作负荷评价与改善的有效工具之一。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究目的与意义
• 1.3 研究内容、研究框架与研究方法
• 1.4 论文主要创新点
• 第二章 国内外相关文献综述
• 2.1 工作负荷相关文献综述
• 2.1.1 工作负荷的定义
• 2.1.2 工作负荷对个体的影响
• 2.1.3 工作负荷对组织绩效的影响
• 2.1.4 工作负荷相关文献评述
• 2.2 工作负荷评价方法研究综述
• 2.3 现有评价方法的局限性
• 2.3.1 评价方法针对特定工作的局限性
• 2.3.2 评价指标权重取值的局限性
• 2.4 本章小结
• 第三章 数据包络分析（DEA）相关理论及分析
• 3.1 DEA方法简介
• 3.2 DEA方法的应用
• 3.2.1 DEA方法应用的领域
• 3.2.2 DEA应用的一般步骤
• 3.3 DEA基本模型
• 3.3.1 CCR模型
• 3.3.2 锥比率C2WH模型
• 3.4 DEA方法评价工作负荷的适用性
• 3.4.1 DEA方法的特点
• 3.4.2 DEA方法评价工作负荷的优点
• 3.5 本章小结
• 第四章 DEA方法评价工作负荷体系的构建
• 4.1 评价原则
• 4.2 工作负荷评价指标的选取
• 4.3 问卷设计
• 4.3.1 问卷的编制程序
• 4.3.2 问卷设计与编制
• 4.4 工作负荷评价模型的建立
• 4.4.1 投入、产出变量的确定
• 4.4.2 评价模型的建立
• 4.5 数据处理方法
• 4.6 评价结果判断
• 4.7 本章小结
• 第五章 DEA方法改善工作负荷体系的构建
• 5.1 工作负荷排序模型
• 5.1.1 交叉效率模型
• 5.1.2 工作负荷交叉效率模型
• 5.2 基于凸显指标的工作负荷改善模式
• 5.2.1 凸显指标的界定
• 5.2.2 对偶问题证明凸显指标
• 5.3 基于人力资源管理实务的工作负荷改善模式
• 5.3.1 工作负荷在人力资源管理实务中的作用
• 5.3.2 工作负荷与工作绩效的组合
• 5.3.3 不同组合的人力资源管理措施
• 5.4 本章小结
• 第六章 案例分析
• 6.1 研究对象基本情况介绍
• 6.2 研究方案实施
• 6.3 员工工作负荷评价
• 6.3.1 数据及评价结果
• 6.3.2 评价结果分析
• 6.4 员工工作负荷改善
• 6.4.1 工作负荷排序
• 6.4.2 改善取向分析
• 6.5 基于人力资源管理实务的工作负荷改善
• 6.5.1 工作负荷与工作绩效组合分析
• 6.5.2 人力资源管理措施分析
• 第七章 结论与展望
• 7.1 结论
• 7.2 本文的不足与进一步研究方向
• 参考文献
• 附录一 工作负荷指标分数调查问卷
• 附录二 工作绩效分数调查问卷
• 致谢
• 作者在攻读硕士期间的主要研究成果