员工跳槽的转换成本研究

论文摘要

员工跳槽已经成为社会的一种客观现象。合理有效的跳槽不仅可以实现劳动力资源的优化配置,而且还可以促进员工个人职业生涯的有效发展。但是,根据著名人力资源顾问公司DDI的调查结果表明,我国员工的跳槽的盲目性非常大,不仅使自身的职业发展受挫,而且还给企业带来难以估量的巨大损失。此前,人力资源领域对员工跳槽的研究多集中在采用各种措施提升员工满意度留住员工,以减少人员流失对企业造成的损失等方面。对于员工跳槽成本的研究几乎空白,本文首次创造性的将经济学中的转换成本概念应用于人力资源管理领域,在对员工跳槽过程进行深入观察研究和大量参考分析国内外关于员工跳槽和转换成本文献的基础上,主要对以下四个方面首次进行了尝试性研究:第一,对员工跳槽转换成本的概念进行科学定义,同时在借鉴Burnham等对消费者转换成本分类研究成果的基础上,结合人力资源实际,对员工跳槽转换成本进行科学分类;第二,构建员工跳槽转换成本测算模型,并就测算的原则和测算思路给出了建议,并对员工跳槽转换成本测算的方式方法进行了有益的尝试,提出用带信任度的德尔菲法和层次分析法对其进行测算;第三,提出员工跳槽成本比率的概念和其他子跳槽成本比率,对它们分别进行了定义并给出计算公式,这为员工跳槽转换成本的测算奠定了良好的基础,最后本文根据上述的研究,提出了员工跳槽转换成本测算总公式;第四,本文最后针对三种客观存在的跳槽转换成本,即程序性转换成本、财务性转换成本和关系性转换成本,提出了有针对性的员工留用策略。希望通过本文探索性的研究,能对员工跳槽转换成本测算的后续研究提供参考,能对企业人力资源管理部门和跳槽员工有所帮助。本文的研究主要采用文献研究、实地调研、德尔菲法、层次分析法等方法,研究过程涉及管理学、心理学、组织行为学、统计学、社会学等多种学科。

论文目录

• 中文摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 论文的研究意义
• 1.2.1 对企业人力资源管理的意义
• 1.2.2 对跳槽员工的现实指导意义
• 1.3 文献综述
• 1.3.1 国内外对转换成本的研究现状
• 1.3.2 国内外对员工跳槽的研究现状
• 1.4 研究方法和研究思路
• 1.4.1 拟采取的研究方法
• 1.4.2 研究思路
• 1.5 论文撰写的主要内容
• 第2章 员工流动（跳槽）及相关理论
• 2.1 员工流动（跳槽）理论
• 2.1.1 员工流动（跳槽）的基本理论
• 2.1.2 员工流失（跳槽）的基本模型
• 2.2 激励理论
• 2.2.1 早期激励理论
• 2.2.2 现代激励理论
• 2.3 转换成本理论
• 2.3.1 转换成本的内涵
• 2.3.2 转换成本的分类
• 第3章 员工跳槽的原因及对自身与企业的影响分析
• 3.1 员工跳槽的原因分析
• 3.1.1 社会原因分析
• 3.1.2 企业原因分析
• 3.1.3 员工自身原因分析
• 3.2 员工跳槽对企业的影响
• 3.2.1 员工跳槽对企业的积极影响
• 3.2.2 员工跳槽对企业的消极影响
• 3.3 员工跳槽对自身的影响
• 3.3.1 员工跳槽对自身的积极影响
• 3.3.2 员工跳槽对自身的消极影响
• 第4章 员工跳槽转换成本的概念和分类
• 4.1 员工跳槽转换成本的概念
• 4.1.1 成本的概念
• 4.1.2 转换成本的概念
• 4.1.3 员工跳槽转换成本的概念
• 4.2 员工跳槽转换成本的分类
• 4.2.1 Burnham等对转换成本的分类
• 4.2.2 员工跳槽转换成本的分类依据
• 4.2.3 员工跳槽的转换成本的分类
• 第5章 员工跳槽转换成本的测算
• 5.1 对员工跳槽转换成本进行测算的必要性
• 5.1.1 对企业人力资源管理部门的必要性
• 5.1.2 对跳槽员工的必要性
• 5.2 员工跳槽转换成本测算模型的构建及说明
• 5.2.1 员工跳槽转换成本测算模型的构建
• 5.2.2 对员工跳槽转换成本测算模型的说明
• 5.3 员工跳槽转换成本测算的原则和思路
• 5.3.1 员工跳槽转换成本测算的原则
• 5.3.2 员工跳槽转换成本测算的思路
• 5.4 员工跳槽转换成本调查问卷的设计
• 5.4.1 员工跳槽转换成本调查问卷的组成
• 5.4.2 员工跳槽转换成本调查问卷的设计步骤
• 5.5 员工跳槽转换成本权重的确定
• 5.5.1 德尔菲法测算跳槽转换成本权重的方法
• 5.5.2 层次分析法测算跳槽转换成本权重的方法
• 5.6 员工跳槽成本比率
• 5.6.1 经济风险成本跳槽比率
• 5.6.2 学习成本跳槽比率
• 5.6.3 评估成本跳槽比率
• 5.6.4 关系损失成本跳槽比率
• 5.6.5 关系建立成本跳槽比率
• 5.7 员工跳槽转换成本的测算
• 5.7.1 程序性转换成本的测算
• 5.7.2 财务性转换成本的测算
• 5.7.3 关系性转换成本的测算
• 第6章 针对跳槽转换成本的员工留用策略
• 6.1 针对程序性转换成本的员工留用策略
• 6.1.1 做好员工职业生涯规划
• 6.1.2 培训风险的规避
• 6.1.3 进行合理的工作设计
• 6.1.4 合理有效的授权
• 6.1.5 构建合理的晋升通道
• 6.1.6 开放的信息沟通渠道
• 6.1.7 建立和实施科学合理的绩效管理体系
• 6.1.8 实行弹性工作制
• 6.2 针对财务性转换成本的员工留用策略
• 6.2.1 合理有效的企业薪酬体系设计
• 6.2.2 劳动合同的有效签订与管理
• 6.3 针对关系性转换成本的员工留用策略
• 6.3.1 离职面谈
• 6.3.2 构建良好的企业文化
• 6.3.3 提升员工满意度，增强员工组织承诺和职业承诺
• 结论
• 参考文献
• 致谢
• 个人简历
• 附录 A 攻读学位期间所发表的学术论文
• 附录 B 员工跳槽转换成本调查问卷