论文摘要
本文采用实证的方法研究中小企业心理契约与员工忠诚度的关系,帮助中小企业构建良好心理契约、提高员工忠诚度是本文的出发点和落脚点。本研究工作分为三个阶段：文献研究阶段。有目的地大量查阅国内外关于心理契约和员工忠诚度的专著和文献,确立本文的研究方向和研究思路,努力学习统计分析软件SPSS17.0的原理和应用,为问卷调查项目的收集和调查问卷的编制奠定理论基础。调查问卷的编制。在理论研究的基础上,编制适合我国中小企业的调查问卷,进行预调查、回收预测问卷并加以修订,最终生成正式问卷。正式调查与数据分析。深入企业开展实地调研,针对调查对象大规模发放正式问卷,整理收回问卷,输入有效数据,用SPSS17.0对数据进行处理,得出研究结论,赋予数据结果以管理学意义,分析中小企业心理契约与员工忠诚度的现状及其相互关系在中小企业,心理契约包括两个方面——“组织责任”和“员工责任”,这两个方面又分别包含“基本责任”、“发展责任”和“情感责任”三个维度；员工忠诚度包含离职倾向、基本责任、团队精神、情感归属、工作努力程度五个维度；影响员工忠诚度的因素包括企业基本情况、员工发展空间、报酬制度、人事关系、领导影响力等五个维度；心理契约的总体情况仅处于中等稍微偏上水平,现状并不乐观,还有很大的上升空间；员工忠诚度现状处于中等偏上的水平；组织责任的三维度均是预测员工忠诚度的正向有效变量,回归方程为员工忠诚度=1.090+0.264×组织基本责任+0.275×组织发展责任+0.146×组织情感责任；员工责任是预测员工忠诚度的正向有效变量,回归方程为员工忠诚度=0.668+0.279×员工基本责任+0.254×员工发展责任+0.252×员工情感责任；心理契约与员工忠诚度之间的回归方程：员工忠诚度=0.864+0.777×心理契约,心理契约对员工忠诚度有显著的影响和较为明显的预测作用,构建良好心理契约对于提高员工忠诚度有积极的助推作用,如果企业想培养高忠诚度的员工,可在构建心理契约方面实施积极策略。
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摘要Abstract目录第一章 绪论1.1 研究背景1.2 研究意义1.2.1 理论意义1.2.2 现实意义1.3 研究内容及技术路线1.4 研究方法1.5 研究创新点第二章 相关理论研究2.1 心理契约理论研究2.1.1 心理契约的定义与内涵2.1.2 心理契约的结构维度2.1.3 心理契约研究的发展趋势2.2 员工忠诚度的相关理论研究2.2.1 员工忠诚度2.2.2 员工忠诚度的影响因素2.3 员工忠诚度与心理契约的关系研究第三章 实证研究设计3.1 研究目的与原则3.1.1 研究目的3.1.2 研究原则3.2 调查与分析方法3.2.1 调查方法3.2.2 统计方法3.3 研究过程3.4 问卷编制3.4.1 调查问卷指标体系的设立3.5 预试3.5.1 预试样本的探索性因素分析检验3.5.2 正式问卷的内容第四章 实证研究分析4.1 研究样本4.2 探索性因素分析4.2.1 组织责任量表的因素分析4.2.2 员工责任量表的探索性因素分析4.2.3 员工忠诚度现状量表的探索性因素分析4.2.4 员工忠诚度影响因素探索性因素分析4.3 信度分析4.4 描述性统计分析4.5 人口统计变量的差异性分析4.5.1 不同单位性质的单因素方差分析4.5.2 性别差异下的独立样本T检验4.5.3 年龄差异下的单因素方差分析4.5.4 受教育程度差异下的单因素方差分析4.5.5 工作岗位差异下的单因素方差分析4.5.6 本单位工龄差异下的单因素方差分析4.6 相关分析4.6.1 组织责任与员工责任的相关分析4.6.2 员工心理契约与员工忠诚度的相关分析4.6.4 员工忠诚度现状与影响员工忠诚度因素的Pearson相关分析4.7 回归分析4.7.1 组织责任对员工责任的回归分析4.7.2 心理契约对员工忠诚度的回归分析4.7.3 心理契约中组织责任各维度对员工忠诚度的回归分析4.7.4 心理契约中员工责任各维度对员工忠诚度的回归分析第五章 提高员工忠诚度的建议及对策5.1 把好招聘关—心理契约的构建5.2 实施科学有效的人力资源管理—心理契约的维护5.3 编制企业突发事件的应急预案—心理契约的预调整和预修补5.4 加强沟通、创建以人为本的企业文化—心理契约的调整和巩固第六章 结论与展望6.1 研究结论6.2 研究的局限性6.3 研究展望致谢参考文献附录附录一:项目分析附录二:调查问卷在校期间公开发表论文情况
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标签：中小企业论文; 心理契约论文; 员工忠诚度论文;
中小企业心理契约与员工忠诚度关系的研究 ——以山东省为例
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