重点大学教师工作投入研究 ——以湖南某重点大学为例

论文摘要

重点大学教师肩负着培养高级人才和科学研究的重大使命,提高其工作投入有利于稳定教师队伍、改善重点大学管理乃至实现人才强国战略,因而重点大学教师工作投入研究逐渐成为社会共同关注的研究领域,也成为教育研究者的一个重要研究课题。重点大学教师的工作投入是指重点大学教师一种与工作相关的、积极的、充实的精神状态,包括“活力”、“奉献”和“专注”三个维度,“活力”指教师对待工作精力充沛且面对困难具有良好的韧性,“奉献”指教师对工作高度卷入的一种状态,并伴随着自豪感和饱满的激情,“专注”指教师全身心投入到工作中的愉悦状态,以至感觉不到时间的流逝。重点大学教师高工作投入可以提高其工作效率,节约大学管理成本；改善其工作态度,和谐学校组织氛围,可以增加其家庭投入,促进家庭幸福,可以保持其身心健康,提高幸福指数。用修订的《大学教师工作投入调查问卷》对湖南某重点大学300名教师进行调查并结合观察发现：重点大学教师的工作投入处于较投入与投入之间,即重点大学教师并不是工作非常投入或者说工作投入不很高,工作投入各维度由高到低依次为“活力”、“专注”和“奉献”；从人口统计学对重点大学教师的工作投入进行了比较研究,表明：整体工作投入男教师高于女教师,且差异显著,“专注”和“活力”男女教师差异显著,“奉献”差异不显著；不同学历教师的整体工作投入及各维度工作投入差异显著,且学历越高工作投入越高；不同年龄、不同学历和不同职称教师的整体工作投入差异不显著,且工作投入三个维度除不同职称教师的“专注”差异显著外,其它差异不显著。重点大学教师工作投入不很高,从组织(学校)方面看其原因为：薪酬福利较差、进修与晋升较难、工作压力较大、参与管理较少、科研条件不理想、考核评价不合理、激励措施不科学以及工作吸引力不强。提高重点大学教师的工作投入,从组织(学校)的角度可以采取以下对策：改善教师薪酬福利、提供教师良好发展条件、缓解教师工作压力、增加教师参与学校管理机会、创造良好科研条件、完善教师考核评价制度、采取合理激励措施和增强工作吸引力。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 目录
• 插图索引
• 附表索引
• 第1章 绪论
• 1.1 选题背景和选题意义
• 1.1.1 选题背景
• 1.1.2 选题意义
• 1.2 文献综述
• 1.2.1 工作投入以及教师工作投入的定义
• 1.2.2 工作投入理论模型
• 1.2.3 工作投入测量工具的研究
• 1.2.4 工作投入变量的研究
• 1.2.5 工作投入现状的研究
• 1.2.6 提高工作投入对策的研究
• 1.2.7 重点大学教师工作投入的研究
• 1.3 研究内容、思路、方法和假设
• 1.3.1 研究内容
• 1.3.2 研究思路
• 1.3.3 研究方法
• 1.3.4 研究假设
• 第2章 重点大学教师工作投入的理论
• 2.1 重点大学教师工作投入的定义
• 2.2 重点大学教师高工作投入的作用
• 2.2.1 提高教师工作效率,节约学校的管理成本
• 2.2.2 改善教师工作态度,和谐学校的组织氛围
• 2.2.3 增加教师家庭投入,促进其家庭幸福
• 2.2.4 保持教师身心健康,提高其幸福指数
• 2.3 工作投入相关理论
• 2.3.1 工作需求—资源模型
• 2.3.2 动机模型
• 2.3.3 综合模型
• 2.3.4 工作—个人匹配理论
• 2.3.5 双因素理论
• 2.3.6 需要层次理论、ERG理论
• 2.3.7 公平理论
• 2.3.8 Y理论
• 第3章 重点大学教师工作投入的现状及其原因
• 3.1 重点大学教师工作投入现状
• 3.1.1 重点大学教师工作投入概况
• 3.1.2 重点大学教师工作投入在人口统计学变量上的差异
• 3.2 重点大学教师工作投入不很高的组织原因
• 3.2.1 薪酬福利较差
• 3.2.2 进修与晋升较难
• 3.2.3 工作压力较大
• 3.2.4 参与管理较少
• 3.2.5 科研条件不理想
• 3.2.6 考核评价不合理
• 3.2.7 激励机制不科学
• 3.2.8 工作吸引力不强
• 第4章 重点大学教师工作投入提高的组织对策
• 4.1 改善教师薪酬福利
• 4.2 提供教师良好发展条件
• 4.3 缓解教师工作压力
• 4.4 增加教师参与学校管理机会
• 4.5 创造良好科研条件
• 4.6 完善教师考核评价制度
• 4.7 采取合理激励措施
• 4.8 增强教师工作吸引力
• 结论
• 参考文献
• 致谢
• 附录A （攻读学位期间所发表的学术论文目录）
• 附录B （重点大学教师工作投入调查问卷）