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摘要：构建和谐劳动关系是我们中国特色社会主义的重要表现，但是当下社会人力资源管理规制缺位、制度变异，导致该有的优良特点没有体现出来，所以，我国要加强规制、形成导向、提升人力资源管理，促进和谐劳动关系。
关键词：人力资源管理创新和谐劳动关系构建
一、人力资源管理与和谐劳动关系概述
人力资源管理目的是加强员工的有效管理，提高员工的劳动积极性，缓解劳动者和出资方的冲突，形成和谐的环境，所以，首先要放弃传统管理的管制、控制思想的措施，采取人性化的措施，促进劳动者对工作的积极性。要尊重人的个人需求，通过福利、休假等激励员工体现价值，通过工作提高生活质量和提高劳动绩效，通过增加培训来进行人力资本积累等。人性化管理带来人性化的成绩，体现尊重的价值，体现以人为本的理念。
人力资源管理是建立一种心理契约来协调劳资纠纷调。劳动关系是一种非常复杂的经济关系。劳动者与雇主间存在的契约：一是显性的，即劳动合同，它约束了劳动者与雇主的经济关系；二是隐性的，是心理契约。劳动关系是制度、规范的劳动关系，但劳动契约的特点和局限性不可能规范全部内容；心理契约则是个人和企业间对付出、回报的客观约定，是劳动者的一种劳动期望。研究体现，心理上的劳动关系在员工愿景和经济回报间起着调节作用。企业要通过管理框架，建立一种表达员工诉求的制度，并提供雇员一定的福利，以便赢得劳动者对企业的信任。这才是劳动者和投资方在劳动关系上构建的契合点。
人力资源管理人员要承认每个人的劳动价值，要尊重每个人的个体利益，强调劳资双方的“共赢”本质。不管是出资方还是劳动者都要进行合作和资源累积来获得可持续发展。
二、人力资源管理中影响劳动关系的问题
1.企业忽视人力资源管理的重要性。我国的人力资源管理在制度建设等方面相当落后，制定人力资源管理发展战略并进行规划的企业只有百分之三点多，而在进行了人力资源管理规划的单位里做到真正实行的又只有百分之十八，而且很多企业还没有考核制度和培训制度，都是看出资方的主管判断来执行薪酬调整、福利发放等。市场是不断变化的，企业的竞争也日益激烈，竞争从一开始的产品的竞争慢慢变成人才的竞争，而优秀的人才总是有限的，如果人才大量流失就会缺乏竞争的资本，造成核心竞争力的缺失。在经济危机后，人才的问题开始逐渐凸显，企业的一个很大的问题就是人力资源管理的问题，企业领导者要开始重新审视并思考这个问题。如果进行人力资源管理。
2.以往企业的人力资源理理念大于实践。我国的人力资源理论学习自西方先进的管理理论，但是我们很多企业只是学到了理论却没有进行实践，或者是“理念是满天飞，行动是地上爬”，我国人力资源管理在实践上有以下几个问题：对员工分析不到位、没有准确的人力资源管理说明书，导致无法评定应该给予的报酬。即使有也大多实践操作方面比较薄弱，在遇到财政危机时，喜欢采取最简单的裁员手段，这样往往会降低企业的竞争力。
3.企业人力资源管理的法律制度不完善。我国人力资源管理的法律还不完善，劳动争议频繁发生，但是案件无法可依，只能累计下来，造成出现相关案件“井喷”的现象。很多企业存在拖欠工资、超时加班、不签订劳动合同等行为，客观造成很恶劣的影响，有些时候员工与企业领导者产生矛盾时，只能通过游行、罢工、自残等严重社会行为维护自己的合法权益，这就加大了人力资源管理的困难。虽然《劳动合同法》等法律的颁布有着一定的意义，但是很多地方不重视法律，而且不执行，造成有法不依，执法不严的情况，劳动者在维权时只能通过社会舆论的压力，严重影响社会主义和谐劳动关系的确立。
三、创新人力资源管理，构建和谐劳动关系的措施
1.坚持以人为本的人力资源管理模式。人力资源管理就是要达到以人为本的要求，以员工的利益为本，从员工的角度出发，切实贯彻以人为本的精髓，只有这样才能真正实现以人为本。因此，为了提高人力资源的管理水平，一定要加强实践：一是要从岗位的实际角度，对其进行工作评定，制定具体的考核标准，编订依据说明书；二是应对工作绩效进行实时准确的定性考核和定量考核，并且必须要体现出公平公正公开的原则；三是提出合理的福利，增强工作人员的积极性。
2.科学规划人力资源，做好招聘工作。利用科学手段进行人力资源规划非常重要，它能帮助企业有效的进行人管活动，其主要有以下几个内容：需求分析、职务分析、培训分析、费用预算分析，要做到管理规划与发展战略齐步走，既兼顾企业利益又保护员工利益。另外，还需要切实做好招聘面试的工作。招聘是遴选人才的开始，很关键，这直接决定了企业的配置。在招聘前，必须切实做好岗位的分析工作；并且挑选合适的面试人员，全面的验看简历，和面试表现，做到客观、公正。
3.推行科学合理的绩效管理。这是一个企业和员工交流的过程，人力资源管理人员应当加强企业与员工的沟通，对绩效管理进行动态管理，其中包括绩效内容、绩效强度、绩效规则、绩效反馈和改进等内容，绩效考评的结果既有反映工作表现的部分，又是员工发展的依据。要进行公平、公正、公开地绩效考核，实现和谐标准的绩效管理，促进员工积极性的有效开发。
4.构建公平、有激励性的薪酬体系。首先要注重公平的原则，其次要清楚薪酬的激励作用，增加薪酬的使用效率，可以有效提高员工工作的积极性。在设计薪酬标准前，人力资源管理师要进行一个全面的工作能力分析、岗位强度评价以及薪酬梯度调查，然后根据企业的自身发展情况合理地进行薪酬定位，并且要设计出一套具有公平性和竞争性相结合的薪酬体系。另外，还要求企业在设计这套体系前与员工进行有效的沟通，以人定薪，以岗管理，切实强化薪酬标准与员工贡献度的平衡，加强薪酬透明程度，切实利用好薪酬杠杆。
5.提供员工培训，做好职业发展规划。提供员工培训，做好职业发展规划，平衡劳动关系，注重以人为本，切实关心企业发展，关注劳动者的个人前途和发展。人力资源管理师应当为员工做好职业生涯规划，提供培训和学习机会给员工。此外，还应该做培训需求的分析，切实了解大部分员工的需求，为员工选择合适他们的培训，帮助员工提高。还要在培训后，对培训效果评估，并改善培训体系。
四、结束语
综上所述，企业的劳动问题爆发的必然原因是不合理的劳动关系，同时危机也能给企业破解劳动关系提出新机遇，我们应抓住机遇，通过创新和提高管理的水平。在企业内部管理中，人力资源管理是其重要的组成部分，需要引起有关领导的重视。在人力资源管理过程中，需要坚持以人为本的理念，做到尊重每一位员工，维护每一位员工的权利。并且，还需要通过科学的管理手段，发挥出激励机制的作用，提高员工的福利，形成一种欢快的工作氛围，减轻员工的压力，在提高工作效率的同时，构建和谐的劳动关系，化解有关的劳动问题，促进企业与员工之间的共同成长。
参考文献
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