成都软件产业知识型员工激励因素研究 ——以成都天府软件园软件知识型员工为例

论文摘要

作为信息产业的核心,软件产业在很大程度上关系着国民经济的发展,成为知识经济时代国际竞争的制高点。而软件产业是高科技、高智力密集型的产业,其持续、健康、快速地发展离不开人才的支持,尤其是软件知识型员工。知识型员工掌握着专业知识、技能,是增强企业竞争力的核心要素。因此,对于成都软件企业而言,如何深入了解软件知识型员工的激励需求并采取合理、有效的措施激励软件知识型员工,充分发掘其潜能,成为当前成都软件企业人力资源管理的核心议题。本文以成熟的激励理论为基础,在总结国内外相关研究成果的前提下,以成都天府软件园软件知识型员工为调查对象,提出研究假设,针对其激励因素展开实证研究。本文主要包含七个部分：第一部分：概述了本文的研究背景、目的与意义、研究思路与框架、创新点；第二部分：主要是相关理论及国内外研究综述,文献回顾的内容主要包括：激励的概念、需求的概念与特征、内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论、知识型员工的定义及特征以及国内外知识型员工激励因素研究现状等,为本文接下来的实证研究和分析打下了坚实的理论基础；第三部分：介绍了软件产业,对本文的研究对象——软件知识型员工进行了界定,并分析了目前成都软件产业知识型员工激励的现状,为下文进一步的研究找准目标；第四部分：本文的实证研究设计,主要包括研究对象、假设、调查方法、调查问卷；第五部分：本文的主体部分,包括实证分析及研究结论。这部分主要运用SPSS17.0对问卷数据进行信度分析、效度分析、因子分析、描述性统计、对比分析、方差分析、相关分析、回归分析等统计分析。其中,描述性统计,是分析软件园软件知识型员工对各激励因素的期望需求和实际感受程度,并按照均值的高低对各因素进行排序。此外,通过将各项激励因素的期望需求程度与实际感受程度的均值和排序进行对比,分析两者之间存在的差异,可以进一步把握软件知识型员工的需求特征；方差分析,是对软件知识型员工的性别、年龄、学历、职称／岗位级别与其对各分类激励因素的实际感受程度及员工被激励程度做方差分析,以探讨不同的个体属性特征对软件知识型员工激励因素实际感受及员工被激励程度是否存在显著影响；相关分析,是将软件知识型员工对各激励因素的实际感受程度与其被激励程度进行相关分析,来研究各激励因素对员工被激励程度的影响；回归分析,是通过采用多元线性回归分析方法,将软件知识型员工的各分类激励因素以及具体的各项激励因素对员工的被激励程度进行逐步回归,以进一步研究激励因素与员工被激励程度的因果关系；第六部分：主要是结合本文实证研究的结果,提出本文的研究策略建议；第七部分：指出研究局限及后续研究建议。从国内目前文献资料的调研对象以及实证分析的结论来看,对软件产业的知识型员工激励因素的研究较少。本文的创新点主要体现在：（1）在理论研究和实证分析的基础上,总结了天府软件园软件知识型员工的20项主要激励因素,并将其归为三类,分别为：生存类因素、成长类因素和工作类因素。（2）通过实证研究,探讨了软件知识型员工三类激励因素及各类别所包含的具体的激励因素对员工被激励程度的影响,得出了标准回归方程。通过本文的分析和研究,不仅能较详细地了解软件园软件知识型员工普遍适用的静态性激励因素,还能得出员工的个人属性特征（性别、年龄、学历、职称／岗位级别）对这些激励因素的动态性影响。通过对问卷数据进行统计分析,得出本文的主要结论如下：（1）天府软件园软件知识型员工主要的20项激励因素可分为生存类因素、成长类因素和工作类因素三大类；（2）薪酬福利、职位晋升、能力发挥、培训机会、工作保障、工作成就,这六大激励因素是软件知识型员工期望需求最强烈的激励因素；（3）软件知识型员工对激励因素的实际感受程度排名位于前六位（即较满意）的分别是：培训机会、公司发展、他人肯定与尊重、团队合作、工作成就和人际关系；排名位于最后六位的分别是：企业文化、工作兴趣、工作信任、学习气氛、工作条件和薪酬福利；（4）软件知识型员工对各激励因素的期望需求和实际感受之间存在显著差异；（5）不同性别、年龄、学历和职称/岗位级别,对软件知识型员工实际感受的激励因素及其被激励程度有不同程度的影响。其中,不同性别对各分类激励因素的实际感受程度没有显著影响,同时,不同性别对软件知识型员工的被激励程度也没有显著影响；不同年龄段的软件知识型员工对成长类因素的实际感受程度存在显著性差异,同时,不同年龄对软件知识型员工的被激励程度有显著影响；不同学历的软件知识型员工对成长类因素的实际感受程度存在显著差异,同时,不同学历对软件知识型员工被激励程度没有显著影响；不同职称的软件知识型员工对各分类激励因素的实际感受程度显著不同,同时,不同职称对软件知识型员工被激励程度有显著影响；（6）软件知识型员工的生存类因素、成长类因素和工作类因素这三类激励因素和各自包含的各项具体的激励因素与员工的被激励程度有显著的正相关关系；（7）对三类激励因素与被激励程度做回归分析,得到生存类因素和成长类因素与软件知识型员工的被激励程度呈显著因果关系,且其标准回归方程为：被激励程度=0.503*生存类因素+0.431*成长类因素；对三类激励因素所包含的具体激励因素与被激励程度做回归分析,得到薪酬福利、职位晋升、工作成就、培训机会这四项激励因素与软件知识型员工的被激励程度呈显著因果关系,且其标准回归方程为：被激励程度=0.338*薪酬福利+0.286*职位晋升+0.231*工作成就+0.214*培训机会；（8）软件知识型员工认为最重要的激励因素与实际激励作用最大的激励因素并非完全一致,并不是完全成对应关系。通过实证研究,本文根据得出的对天府软件园软件知识型员工激励效果最显著的四项激励因素,即薪酬福利、职位晋升、工作成就和培训机会,以此为侧重点,提出有针对性的激励策略建议,包括薪酬激励、晋升激励、工作激励和文化激励。由于笔者的学识、能力有限,本文的研究视觉尚不够开阔。问卷发放范围较小,研究结果是否对成都软件产业知识型员工具有普遍代表性还亟需进一步探究；此外,在研究时没有考虑软件企业的生命周期对员工需求的影响；最后,本文的研究没有涉及社会心理习惯、民族传统文化、人们的生活方式等外部因素对各激励因素的影响,研究还不够全面、详尽。因此,在后续研究中,应考虑扩大抽样范围,进一步修正检验；还可以从软件企业所处的不同生命周期出发,来研究员工的个性化需求；或是考虑将社会心理习惯、民族传统文化、人们的生活方式等因素纳入到对知识型员工激励因素的研究中,并且,在设计激励措施时还可以融合中国传统的激励思想,以增强激励措施和手段对于中国企业的实用价值。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1.绪论
• 1.1 研究背景、目的与意义
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究目的与意义
• 1.2 研究方法与框架
• 1.2.1 研究方法
• 1.2.2 研究框架
• 1.3 本文的创新点
• 2.相关理论及国内外研究综述
• 2.1 激励理论
• 2.1.1 激励的概念
• 2.1.2 需求与激励
• 2.1.3 西方经典激励理论
• 2.1.4 小结
• 2.2 国内外知识型员工激励因素研究现状
• 2.2.1 知识型员工的定义及特征
• 2.2.2 国外知识型员工激励因素研究现状
• 2.2.3 国内知识型员工激励因素研究现状
• 2.2.4 国内外激励因素研究之对比分析
• 2.2.5 国内外知识型员工激励因素研究小结
• 3.软件产业及成都软件知识型员工激励现状
• 3.1 软件产业的概念及发展现状
• 3.2 软件知识型员工的界定及异质性特征
• 3.2.1 软件知识型员工的界定
• 3.2.2 软件知识型员工的异质性特征
• 3.3 成都软件知识型员工的激励现状
• 4.研究设计
• 4.1 天府软件园及调研对象概况
• 4.2 研究假设
• 4.2.1 员工期望需求与实际感受方面
• 4.2.2 个人属性的影响方面
• 4.2.3 实际感受与被激励程度方面
• 4.3 调查方案的设计与样本情况
• 4.3.1 调查方法的选择
• 4.3.2 调查问卷的设计说明
• 4.3.3 软件知识型员工激励因素分类
• 4.3.4 问卷的统计说明
• 5.实证分析
• 5.1 样本的基本情况和特点
• 5.1.1 样本的基本情况
• 5.1.2 样本的特点
• 5.2 问卷数据的信度、效度统计分析
• 5.2.1 信度分析
• 5.2.2 效度分析
• 5.3 问卷数据的总体统计分析
• 5.3.1 样本期望需求的描述性分析
• 5.3.2 样本实际感受程度的描述性分析
• 5.3.3 期望需求与实际感受的差异分析
• 5.4 方差分析
• 5.4.1 性别与各分类激励因素及被激励程度的方差分析
• 5.4.2 年龄与各分类激励因素及被激励程度的方差分析
• 5.4.3 学历与各分类激励因素及被激励程度的方差分析
• 5.4.4 职称与各分类激励因素及被激励程度的方差分析
• 5.5 相关分析
• 5.5.1 各分类激励因素与被激励程度的相关分析
• 5.5.2 具体激励因素与被激励程度的相关分析
• 5.6 回归分析
• 5.6.1 各分类激励因素与被激励程度的回归分析
• 5.6.2 具体激励因素与被激励程度的回归分析
• 5.7 本文研究结果与国内外激励因素研究成果的对比分析
• 5.8 结论
• 5.8.1 本文假设的检验结果
• 5.8.2 主要结论
• 6.成都软件知识型员工激励策略建议
• 6.1 薪酬激励
• 6.2 晋升激励
• 6.3 工作激励
• 6.4 文化激励
• 7.研究局限及后续研究建议
• 参考文献
• 附录
• 后记
• 致谢
• 在读期间科研成果目录