导读:本文包含了高管薪酬制度论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:激励制度,薪酬结构,国有企业
高管薪酬制度论文文献综述
余胜田[1]（2019）在《国有企业高管薪酬激励制度探讨》一文中研究指出本文首先结合数据对国有企业高管短期薪酬和长期薪酬现状进行分析,指出当今高管薪酬存在种种不合理之处,继而揭示国企高管薪酬制度在薪酬水平、薪酬结构、激励方式等方面存在的问题,并进一步剖析问题的成因。最后针对国有企业高管薪酬激励制度缺陷从高管激励机制和高管约束制度两个角度提出优化高管薪酬激励制度的合理建议。(本文来源于《财政监督》期刊2019年21期）
李刚[2]（2019）在《论社会主义分配原则与国有企业高管薪酬制度改革》一文中研究指出国有企业发展为我国的工业、通信、电力、水务等各行业提供了动力支持。因此,需要全面融合社会主义分配制度与企业薪酬制度之间的关系。文章就社会主义分配原则进行探索,并依据现阶段国有企业的高管制度模式进行分析,提出改革与优化建议。(本文来源于《中国集体经济》期刊2019年24期）
廖红伟,徐杰[3]（2019）在《政府干预与国有企业高管薪酬激励有效性:制度背景与传导机制》一文中研究指出国有企业分类改革要求竞争性行业国有企业建立市场化薪酬制度,完善高管薪酬激励机制。高管薪酬激励是公司治理的重要内容,有助于缓解所有者与管理者间的利益冲突,确保企业实现利益最大化的经营目标。当高管薪酬激励对公司业绩存在正向促进作用时,表明薪酬激励是有效的。在我国特殊制度背景下,高管薪酬激励作用的发挥受到政府干预的影响:一方面,政府为实现政治目标存在干预国有企业经营的动机;另一方面,政府通过提供补贴迫使国有企业承担冗员负担,从而导致业绩损失,进而降低高管薪酬与业绩相关性。实证结果表明,在政府干预—冗员负担—高管薪酬激励这一传导机制下,竞争性行业国有企业由于政府干预确实承担了冗员负担,且冗员负担削弱了高管薪酬激励的有效性。新一轮国企改革正强力推进,竞争性行业国有企业改革是改革的核心,应注重厘清政企关系,减少政府过度干预;剥离社会性负担,加速社保体系全面构建;健全政府补贴审批流程,营造公平竞争环境;设计市场化高管薪酬契约,完善薪酬激励机制。(本文来源于《理论学刊》期刊2019年04期）
廖敏[4]（2019）在《制度环境、高管薪酬外部不公平与企业绩效关系研究》一文中研究指出所有权和经营权的分离是现代企业制度的一个基本特征。随着当前社会经济的不断进步与发展,企业管理者的社会地位也在不断提升,如何激励高管,减少代理成本,使两者利益趋于一致,是现阶段研究者们所关注的热点问题。在现实中,“天价薪酬”现象频发,人们开始关注到高管薪酬的公平性以及合理性等各项问题。2005年我国《企业财务报告披露条例》强制规定上市公司披露现任高管薪酬,薪资的透明性有利于高管与公司外部同行业相似职位人员进行对比,以此形成自身薪酬公平性认知。高管薪酬的相对公平程度一方面影响社会对公平的感知,另一方面通过影响企业高管的管理决策,最终反映到企业绩效上,这是研究者和企业家需要解决的问题。但是,现有关于高管薪酬不公平的研究有两点局限。第一,研究视角上的局限性。随着社会的不断发展,人们对公平与效率的关系提出更高要求,学者们也开始对高管薪酬公平进行分析研究。然而,学者目前研究热点主要聚焦于高管人员与普通员工的绝对薪酬差距上,即高管薪酬的内部不公平,较少关注外部不公平,并且现有研究采用的方法和得出的结论都不相同。第二,研究方法的不一致。国内外学者衡量高管薪酬外部不公平大体有叁种方法:(1)问卷调查,用员工对薪酬的评价表征不公平程度,然而这种方式缺乏客观性;(2)薪酬差距,直接计算绝对薪酬差,此方法忽略了组织人员之间合理差异;(3)额外薪酬,开发高管薪酬决定模型计算回归残差,用残差表征不公平程度,能够消除高管和企业由于特征差异带来的影响,然而决定模型因素易受研究者的主观判断从而减弱信度。近年来也有学者另辟新路,采用薪酬业绩百分位、相对公平水平等量化方法进行研究,得出结果也不一致。基于此,本文聚焦高管薪酬外部不公平性,从制度环境出发,探究外部不公平产生的经济结果,分别构建了变量间关系影响的理论模型。在此基础上,整理出2012-2017年共1665家A股上市公司的相关数据,通过理论分析和归纳演绎的方法,借助SPSS 23.0对模型进行实证研究,主要分析了以下问题:正向不公平、负向不公平分别与企业绩效的关系;制度环境对主效应的调节作用。本文对上述问题做了相关的实证检验,得到结论如下:(1)不同性质的高管薪酬外部不公平对企业绩效的影响存在差异,即正向不公平与企业绩效显着正相关,负向不公平与企业绩效显着负相关。(2)产权性质对正向不公平与企业绩效关系没有显着正向调节作用;产权性质对负向不公平与企业绩效关系起显着负向调节作用。(3)市场化进程对正向不公平与企业绩效之间的关系起显着负向调节作用,对负向不公平与企业绩效之间的关系起显着正向调节作用。最后,总结主要研究结论并提出相关建议,同时指明了本文局限性,以期在将来研究中能够得到改进。(本文来源于《山东大学》期刊2019-05-06）
马惠娴,佟爱琴[5]（2019）在《卖空机制对高管薪酬契约的治理效应——来自融资融券制度的准自然实验》一文中研究指出本文以我国卖空管制逐步放松为背景,采用双重差分模型,基于高管薪酬业绩敏感性和薪酬粘性,考察卖空机制对高管薪酬契约有效性的影响。研究发现,卖空机制能够显着提高高管薪酬业绩敏感性,特别当业绩下滑时,卖空机制对高管薪酬业绩敏感性的积极作用加强,从而有效缓解薪酬粘性,其作用机理主要是通过股东监督及薪酬股价敏感性发挥卖空机制的治理效应。在产品市场竞争程度较低、市场化水平较低的外部治理环境,以及管理层权力较弱的内部治理环境下,卖空机制的治理作用更为明显。本文基于高管薪酬契约视角拓宽了卖空机制治理效应的研究,打开了卖空机制治理高管代理行为的"黑匣子",对我国融资融券制度的实施效果进行了微观解读。(本文来源于《南开管理评论》期刊2019年02期）
高山[6]（2019）在《中国国有企业高管薪酬激励制度对代理成本影响研究》一文中研究指出高管薪酬激励制度作为解决股东与管理层之间委托代理问题的关键,若设计合理,能够有效缓解股东与管理层之间的委托代理冲突,激励管理层提升工作效率,提高公司价值,增加股东财富;反之,就可能导致激励失效,进而引发委托代理问题,损害股东利益。不同于私营企业的管理者要素价格由其市场供需所决定,国有企业的公有产权性质和政府经营管理目标的多样化是国企管理者薪酬制度的重要影响因素。国有企业名义上由全民所有,但在实际管理中很多权力却被经营者所占有,高管薪酬获益者也许就是高管薪酬制定者。因此,部分国有企业在薪酬制定上存在不合理的可能。大多数学者在研究国有企业高管薪酬激励制度的影响效果时,认为国有企业具有相同特征和功能,这显然是不合理的。一方面,在具有垄断优势和政策优势的国有企业中,管理者的利益与利润紧密联系在一起,显然忽视了其依靠垄断特权和依靠工作能力获取利润的区别。另一方面,为维护社会公平与稳定,“一刀切式”将国有企业管理者的薪酬限制在较低水平,又降低了国有企业管理者的积极性。因此,设计合理的高管薪酬制度,应以国企分类作为前提进行研究。论文在总结现有的文献的基础上,基于中国国企高管薪酬激励的现状,理论与实证研究结合,深入讨论和分析高管薪酬激励与代理成本的内在联系,旨在为国企分类改革背景下的高管薪酬激励制度提供参考对策。本文分为六章进行阐述:第一章,绪论。通过对高管薪酬制度和国企分类改革的发展历史与研究意义提出相关问题,并展示出本文整体研究思路,指出文章的创新点和不足;第二章,相关理论分析。首先,对国有企业分类的概念进行了界定,包括“二分法”“叁分法”;对高管薪酬做出解释,高管薪酬激励包含了货币薪酬、股权激励和在职消费;以及代理成本的概念;其次,介绍了研究国有企业高管薪酬制度的理论基础,包括委托代理理论、利益相关者理论、最优契约论以及国内外文献综述;第叁章,对中国国企高管薪酬制度演变过程、现状以及不利影响进行阐述。由于国企经营性质的不同,国有企业高管薪酬改革不应该“一刀切”。而且其单一的绩效考核制度以及单一的监管手段也是代理成本产生的重要原因;第四章,实证检验。对变量进行定义并设计检验模型;利用SPSS等软件对不同类型国有企业高管薪酬与代理成本相关性进行实证检验;并根据结果对其差异性进行分析;第五章,针对不同类型国有企业高管薪酬制度提出合理性的对策建议。文章最后结合当前中国分类改革的背景,针对不同类型国有企业高管薪酬制度存在的问题,对如何完善国企高管薪酬制度给予相关建议;第六章,结论。对文章全篇的分析进行总结。(本文来源于《吉林大学》期刊2019-03-01）
蒋思伽[7]（2019）在《英美法系背景下决定高管薪酬的主体制度研究》一文中研究指出英美法系背景下,主要有两种决定高管薪酬的主体制度:股东决定模式和利益相关者模式。前者虽然在发挥股东积极性和监督高管上有正面意义,但在保护中小股东利益和其他利益相关者的权益上,收效甚微。故从企业的长远发展以及均衡各利益相关者权益的视野来看,利益相关者模式是决定高管薪酬更合理的机制。结合我国公司治理的现状,先落实股东决定模式、再逐步过渡到利益相关者模式,才是完善我国高管薪酬制度的务实路径。(本文来源于《法制博览》期刊2019年06期）
谈多娇,刘璟,郭梦云,张斟[8]（2018）在《国企高管薪酬制度问题探索》一文中研究指出本文从公司治理的角度,对中国国有企业高管薪酬制度的制定、调整及薪酬制度的属性等问题进行了研究。研究结论认为,中国国有企业在制定高管薪酬制度时,可以适当提高可变薪酬比例或推行薪酬追回制度。同时,国有企业的高管薪酬制度要提高公平性与透明性,薪酬委员会也要正确认识高管薪酬制度的风险属性。这些研究结论对进一步推进国有企业改革措施的落地有一定的借鉴意义。(本文来源于《财政监督》期刊2018年17期）
刘金惠,隋敏,张思雨[9]（2018）在《高管薪酬激励机制视角下企业社会资本管理制度探讨》一文中研究指出企业社会资本是在信息网络化和经济全球化的背景下出现的一种新的资本形态,企业高管是对企业的价值创造起着举足轻重作用的一项企业社会资本。通过分析国内外公司高管薪酬激励现状来对比国内外高管薪酬结构,借鉴和参考成功高管薪酬管理经验,并根据我国现状及特色提出提高高管薪酬管理水平的建议,促使我国公司高管薪酬激励机制达到国际先进水平。(本文来源于《潍坊工程职业学院学报》期刊2018年04期）
陈逸婧[10]（2018）在《企业高管薪酬制度分析及建议》一文中研究指出企业高管的高额薪酬一度受到社会广泛关注,也引发了社会对高薪是否合理的疑问。本文分析了企业高管在企业中扮演的角色及重要性,阐述了目前高管薪酬的种类及制定方法。结合近年国家出台的企业"限薪令",对企业高管薪酬制度提出了改革建议。(本文来源于《河北企业》期刊2018年06期）
高管薪酬制度论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
国有企业发展为我国的工业、通信、电力、水务等各行业提供了动力支持。因此,需要全面融合社会主义分配制度与企业薪酬制度之间的关系。文章就社会主义分配原则进行探索,并依据现阶段国有企业的高管制度模式进行分析,提出改革与优化建议。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
高管薪酬制度论文参考文献
[1].余胜田.国有企业高管薪酬激励制度探讨[J].财政监督.2019
[2].李刚.论社会主义分配原则与国有企业高管薪酬制度改革[J].中国集体经济.2019
[3].廖红伟,徐杰.政府干预与国有企业高管薪酬激励有效性:制度背景与传导机制[J].理论学刊.2019
[4].廖敏.制度环境、高管薪酬外部不公平与企业绩效关系研究[D].山东大学.2019
[5].马惠娴,佟爱琴.卖空机制对高管薪酬契约的治理效应——来自融资融券制度的准自然实验[J].南开管理评论.2019
[6].高山.中国国有企业高管薪酬激励制度对代理成本影响研究[D].吉林大学.2019
[7].蒋思伽.英美法系背景下决定高管薪酬的主体制度研究[J].法制博览.2019
[8].谈多娇,刘璟,郭梦云,张斟.国企高管薪酬制度问题探索[J].财政监督.2018
[9].刘金惠,隋敏,张思雨.高管薪酬激励机制视角下企业社会资本管理制度探讨[J].潍坊工程职业学院学报.2018
[10].陈逸婧.企业高管薪酬制度分析及建议[J].河北企业.2018