建设银行员工组织承诺与离职倾向实证研究

论文摘要

组织承诺是员工与银行之间一张无形的合同,即心理契约。如何有效地利用这一心理契约来激励和留住员工是银行管理层必须正视的问题。本文以武汉市建设银行员工为研究对象,首先验证银行员工组织承诺三维模型和离职倾向模型;其次探讨建设银行组织承诺和离职倾向现状,以及组织承诺在人口统计变量方面的差异性;最后揭示组织承诺和离职倾向的相关关系,并就组织承诺各维度对离职倾向的影响程度进行探索和总结。本文通过对已有文献的回顾和总结提出研究构思,在研究构思的基础上提出研究问题,并据此给出研究的假设,选择研究工具和研究样本,形成本次研究的设计。本研究采用了问卷调查的方法,调查了2个分支行5个分理处的183名员工,采用因素分析、方差分析、回归分析和信度验证对量表的信度和效度进行检验。本文首先通过对回收数据的分析整理描述了建设银行员工组织承诺和离职倾向不同维度现状以及它们之间存在的差异;然后运用因素分析和方差分析研究了人口统计变量对组织承诺的影响;最后运用相关分析和回归分析等统计学方法,揭示出银行员工组织承诺对离职倾向的影响。研究结果基本证实了本文构思和假设,并得到了如下结论:1、总体组织承诺处于中等水平,其中感情承诺水平最低;2、组织承诺因性别和职称不同而呈现出显著差异;3、组织承诺各维度与工作绩效各维度相关;4、回归分析表明组织承诺对离职倾向有一定的预测力。最后根据本研究的结果,提出了提高建设银行员工组织承诺的人力资源管理建议,并期待银行员工的组织承诺逐渐获得重视并得到有效提升。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 选题背景
• 1.2 选题意义
• 1.2.1 理论意义
• 1.2.2 现实意义
• 1.3 研究思路
• 1.3.1 研究对象的界定
• 1.3.2 研究的技术路线
• 1.3.3 研究内容安排
• 第2章 文献综述
• 2.1 组织承诺
• 2.1.1 组织承诺定义
• 2.1.2 组织承诺的结构维度
• 2.1.3 组织承诺理论模型
• 2.1.4 组织承诺的实证研究
• 2.2 离职倾向
• 2.2.1 离职倾向的定义
• 2.2.2 离职倾向的理论模型
• 2.2.3 国内外离职倾向的实证研究
• 2.3 组织承诺与离职倾向相关性研究
• 2.3.1 组织承诺与离职倾向理论模型研究
• 2.3.2 组织承诺与离职倾向实证模型研究
• 第3章 实证分析
• 3.1 研究假设与样本数据的选择
• 3.1.1 实证假设
• 3.1.2 研究方法
• 3.1.3 研究框架
• 3.1.4 研究步骤
• 3.1.5 量表设计
• 3.1.6 分析工具设计
• 3.1.7 研究对象与抽样
• 3.2 问卷调查
• 3.2.1 预测试
• 3.2.2 正式调查问卷
• 3.3 信度效度检验
• 3.4 数据分析
• 3.4.1 因素分析
• 3.4.2 方差分析
• 3.4.3 相关性分析
• 3.4.4 回归分析
• 3.4.5 实证结果分析
• 第4章 建议与结论
• 4.1 建议
• 4.1.1 在招聘甑选阶段增强银行业员工的感情承诺
• 4.1.2 在日常管理中采用情感育人留人
• 4.1.3 人力资源部要对每个员工进行职业生涯规划
• 4.1.4 增强员工的继续承诺合理提高员工薪酬和福利
• 4.1.5 以员工激励为契机推进期权激励
• 4.1.6 建立员工流失预警对组织承诺实行全程管理
• 4.2 结论
• 4.2.1 本研究的创新性成果
• 4.2.2 本研究的局限性
• 4.2.3 需要进一步研究的问题
• 致谢
• 参考文献
• 附录
• 攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果