论文题目: 民营企业发展战略的人力资源管理支撑
论文类型: 博士论文
论文专业: 技术经济及管理
作者: 杨泉
导师: 张阳
关键词: 民营企业,发展战略,人力资源管理,战略支撑
文献来源: 河海大学
发表年度: 2005
论文摘要: 本文论述民营企业发展战略的人力资源管理支撑。中国民营企业发展历程不长,但历尽坎坷,至今仍遇到很多困境。民营企业发展战略应如何选择成了不少学者都在研究的课题。本文选择了在众多影响企业发展战略要素中最具竞争力的“人”作为切入点,研究人力资源管理对民营企业发展战略的影响。文章提出了适合民营企业的三大发展战略,即技术领先战略、团队协同战略、组织与个人双赢战略,同时选择了三大人力资源管理模块作为相应支撑,即智力资本、薪酬与激励、职业发展与学习型组织。 文章分为三大部分。第一大部分包含第1章和第2章。第1章是导论部分,对民营企业的发展轨迹和民营企业战略的影响量进行了较系统的分析,而后对大量文献资料进行了梳理,提出本文的研究主旨、研究方法和研究的主要结论。第2章是研究框架的形成和构建,在这一章中,对研究框架形成的实践基础和理论基础进行了较深入的剖析、实证和归纳,提出了本文的研究框架和人力资源管理三大支撑的观点,这些研究是为第二部分作理论与实践准备的。 文章第二大部分由第3、4、5三章组成,这部分是文章的核心内容。第3、4、5章分别对三个支撑进行了论述。智力资本包含了人力资本、组织资本和社会资本。人力资本是智力资本的核心,组织资本是智力资本的基础,社会资本是人力资本获得外在支持、外在认可和外在联络的社会基础。智力资本能促使企业实现技术领先的战略,也是第3章论述的企业发展战略实现的第一个支撑点。第4章研究薪酬与激励,薪酬与激励可以激发人的潜能,在追求公平和差异化的战略下,留住优秀人才,并获得团队成员间的理解和协同作战的效果。薪酬与激励只有在拥有更加先进的、个性化的和人性化特征后,才能有助于吸引和留住那些具有人力资本的关键员工。薪酬与激励支撑企业的团队协同战略,也是本文论述的第二个支撑点。第5章研究职业发展与学习型组织。在论文的问卷调查中,我们发现员工发展空间受限,“玻璃顶棚”的客观存在,是企业员工,尤其是高层管理者和关键性员工流失的主要原因之一。学习型组织能有效地提升员工能力和团队能力,职业发展与学习型组织能够实现组织与个人的双赢,从而帮助企业实现发展战略目标。职业发展与学习型组织支撑组织与个人双赢战略,也是本文论述的第三个支撑点。 文章的第三大部分是文章的总结。在这部分中提出本文的创新性成果和未来的发展展望。
论文目录:
前言
摘要
Abstract
1 导论
1．1 研究问题的提出
1．1．1 中国民营企业的发展历程分析
1．1．2 中国民营企业发展现状分析
1．1．3 中国民营企业发展战略定位的影响量分析
1．1．4 本文研究的主要问题
1．2 相关文献综述
1．2．1 战略管理理论的发展
1．2．2 国内外民营企业发展状况
1．2．3 国内外研究现状述评
1．3 本文研究的主要方法
2 研究框架形成和构建
2．1 研究框架形成的实践基础
2．1．1 问卷调研目标的确定
2．1．2 问卷调研
2．1．3 问卷调研结果小结
2．2 研究框架形成的理论基础
2．2．1 智力资本的理论发展及其作用
2．2．2 薪酬激励战略理论的发展
2．2．3 职业发展与学习型组织理论
2．3 研究框架的构建
2．3．1 “支撑”的涵义及作用
2．3．2 研究的基本思路
2．3．3 民营企业发展战略的战略重点与支撑
2．3．4 研究框架的构建
本章小结
3 战略人力资源管理支撑一:智力资本
3．1 智力资本概述
3．1．1 智力资本的内涵与作用
3．1．2 智力资本的核心—人力资本
3．1．3 智力资本的基础—组织资本
3．1．4 智力资本实现的途径—社会资本
3．2 智力资本的获取
3．2．1 人才储备战略
3．2．2 智力资本的应用
3．3 智力资本是民营企业技术领先战略的重要支撑
3．3．1 企业家培养战略
3．3．2 创新能力提升战略
3．3．3 全方位积累智力资本战略
3．3．4 能岗匹配战略
3．3．5 弹性工作战略
本章小结
4 战略人力资源管理支撑二:薪酬与激励
4．1 薪酬与激励战略
4．1．1 激励的基础—科学公正的考核
4．1．2 激励的战略—硬激励和软激励相结合
4．1．3 激励的原则—公平性与差异性
4．2 团队激励
4．2．1 团队激励的形式
4．2．2 团队激励的原则
4．2．3 团队激励的利弊分析
4．3 高级雇员的激励战略
4．3．1 高级雇员薪酬激励
4．3．2 高级雇员非物质激励
4．3．3 高级雇员的正激励与负激励
4．4 薪酬与激励是民营企业团队协同战略的支撑
4．4．1 内部协同战略
4．4．2 外部协同战略
4．4．3 个人与组织协同战略
4．4．4 薪酬与激励支撑团队协同战略
5 战略人力资源管理支撑三:职业发展与学习型组织
5．1 职业发展战略
5．1．1 职业生涯与管理
5．1．2 职业生涯规划的影响量
5．1．3 职业生涯规划支撑组织与个人双赢战略
5．2 培训与发展战略
5．2．1 素质培训战略
5．2．2 发展培训战略
5．2．3 双轨制培训战略
5．2．4 新员工培训战略
5．2．5 培训与发展支撑组织与个人双赢战略
5．3 学习型组织的构建战略
5．3．1 学习型组织构建的动因—知识经济时代的要求
5．3．2 学习型组织构建的基础—第五项修炼
5．3．3 学习型组织的核心—创新能力的培养
5．3．4 学习型组织的模型—知识的共享与创造
5．3．5 学习型组织支撑组织与员工的双赢战略
本章小结
6 总结
6．1 本文的主要结论
6．2 本论文的主要创新点
6．3 研究的未来展望
致谢
参考文献
附录
发布时间: 2006-01-16
参考文献
- [1].人力资源管理强度对员工敬业度的影响研究[D]. 张立峰.辽宁大学2016
- [2].基于成熟度的组织人力资源管理动态能力评价研究[D]. 汤伟伟.南京理工大学2011
- [3].中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究[D]. 陈万思.厦门大学2004
- [4].人力资源管理理论与实务研究[D]. 曾建权.天津大学2003
- [5].科技型企业人力资源管理与开发研究[D]. 姚宝刚.中国农业大学2005
- [6].中韩文化差异对跨国公司组织信任的影响实证研究[D]. 崔洛燮.清华大学2006
- [7].国有企业战略人力资源管理模式研究[D]. 朱国文.哈尔滨工程大学2006
- [8].在深外资企业人力资源管理研究[D]. 姚世华.厦门大学2007
- [9].石油企业绿色人力资源管理模式研究[D]. 石俊.西南石油大学2014
- [10].本土情境下双元型人力资源管理及其效用[D]. 刘小浪.华南理工大学2016