指导关系对离职倾向的影响及其机制研究

论文摘要

随着知识经济的兴起,人力资源已经成为最重要的生产要素,企业逐渐把竞争的重点转移到人才上。为了吸引人才、开发人才、留住人才,越来越多的企业开始实施人力资源开发战略,指导计划作为一种有效的人力资源开发手段正在蓬勃兴起。指导关系的多方受益性已经引起国外学者和企业经营者的广泛关注,相关的研究和实践近30年来一直兴盛不衰。但国内学者对指导关系却关注不够,相关实证研究更是凤毛麟角。因此,有必要结合我国企业实际背景,探讨指导关系与离职倾向之间的关系及其作用机制。本文在借鉴和吸收国内外相关研究成果的基础上,通过文献阅读和实证分析,对我国员工指导关系相关问题进行了深入研究。通过对拥有指导关系的企业员工进行小样本问卷调查,得出中国员工之间指导关系的结构,并试图修订本土化的指导关系量表。运用统计分析方法,对影响我国员工指导关系的因素,指导关系与离职倾向之间的关系及其作用机制进行深入探讨,并基于研究结果为我国企业实施指导关系制度提供理论指导和建议。通过问卷调查和统计分析,最终得出以下结论:指导关系与工作满意、组织承诺显著正相关,与离职倾向显著负相关;工作满意和组织承诺在职业发展指导和社会心理指导对离职倾向的影响中起中介作用;指导关系类型、指导双方沟通频率和指导双方相似度对指导关系均存在显著影响;指导关系存续时间对指导关系则没有显著影响。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 导论
• 1.1 研究背景和问题提出
• 1.2 研究目的及意义
• 1.3 研究思路及论文框架
• 2 相关研究述评
• 2.1 指导关系相关理论
• 2.2 工作满意
• 2.3 组织承诺
• 2.4 离职倾向相关研究
• 2.5 工作满意、组织承诺与离职倾向的关系研究
• 2.6 现有研究小结
• 3 模型构建与研究设计
• 3.1 研究变量的操作化定义
• 3.2 模型与假设
• 3.3 研究步骤与研究方法
• 3.4 研究工具
• 4 初步测试及分析
• 4.1 研究目的
• 4.2 研究工具
• 4.3 研究方法
• 4.4 初测样本情况
• 4.5 分析与结果
• 5 指导关系、工作满意、组织承诺与离职倾向关系的实证分析
• 5.1 研究目的
• 5.2 研究工具
• 5.3 调查实施
• 5.4 研究方法
• 5.5 问卷效度与信度检验
• 5.6 描述性统计分析
• 5.7 相关分析
• 5.8 回归分析
• 5.9 方差分析
• 5.10 一般线性模式单变量分析
• 5.11 实证研究结论
• 6 研究结果讨论及建议
• 6.1 主要研究结果及讨论
• 6.2 组织政策建议
• 7 本研究的创新、局限和未来研究展望
• 7.1 本研究的创新点
• 7.2 本研究的局限
• 7.3 未来研究展望
• 参考文献
• 附录
• 致谢